Doorgroeimogelijkheden zijn cruciaal om medewerkers te behouden. Maar hoe beoordeel je objectief wie het meeste potentieel heeft? Promoties moeten niet uitsluitend gekoppeld worden aan prestaties van medewerkers, stellen Janka Stoker en Harry Garretsen in hun nieuwste column voor het Financieele Dagblad.

Lang werd gedacht dat prestaties uit het verleden de belangrijkste voorspeller zijn van toekomstige prestaties – en deels is dat ook zo. Maar juist voor leiderschaps- of managementkwaliteiten zeggen dit soort prestaties uit het verleden weinig. Zo blijkt de beste verkoper in de regel niet de beste manager.

Organisaties maken volop gebruik van de zogenaamde 9-box grid, waarmee zowel de prestaties áls het potentieel van medewerkers in kaart worden gebracht, verdeeld in de categorieën laag-midden-hoog. Medewerkers met hoge scores voor zowel prestaties als potentieel maken zo de meeste kans op promotie.

Vanuit de wetenschap wordt al jaren tegen dit instrument gewaarschuwd.Het belangrijkste bezwaar is dat er geen duidelijke definitie van het begrip ‘potentieel’ is. Omdat potentieel bovendien niet direct is waar te nemen, zijn deze beoordelingen subjectief.

Hoe het wel moet? De sleutel ligt in het erkennen van het bestaan van vooroordelen. Daarbij helpt het om het begrip ‘potentieel’ te vertalen in, bij voorkeur meetbare en gedeelde, indicatoren van effectief leiderschap, aldus Stoker en Garretsen.

Lees de volledige column op de website van het FD.