Skip to ContentSkip to Navigation

Centre of expertise In the LEAD

Faculty of Economics and Business
In the LEADBlog
Header image In the LEAD

Leiders selecteren copieën van zichzelf: van old-boys naar new-girls netwerken?

Datum:15 april 2019
Leiders selecteren copieën van zichzelf: van old-boys naar new-girls netwerken?
Leiders selecteren copieën van zichzelf: van old-boys naar new-girls netwerken?

Het wil maar niet echt opschieten met het percentage vrouwen op leidinggevende topposities. In Nederland kennen we al sinds 1 januari 2013 (!) de Wet Bestuur en Toezicht (Wbt), waarin het streefcijfer van 30% vrouwen aan de top wettelijk is verankerd. Recent is opnieuw geconcludeerd dat dit streefcijfer nog lang niet bereikt is, en het bovendien ook in 2020 niet gehaald zal worden als er in het huidige tempo niks verandert. Minister Van Engelshoven (OCW) heeft er inmiddels genoeg van. Recent publiceerde zij volgens het principe ‘naming and shaming’ een benchmark (Atria, 2019) waarin zowel de bedrijven die wel als de bedrijven die niet voldoen aan de streefcijfers met naam worden genoemd.

Een van de verklaringen voor het trage tempo waarin vrouwen doordringen tot de hogere regionen, is de wijze waarop met opvolgingsvraagstukken wordt omgegaan. Het stereotype van de ‘goede leider’ is nog altijd dominant. Een goede leider beschikt vooral over masculiene kenmerken, zoals daadkrachtig en resultaatgericht, en daarbij denken we eerder aan een man dan aan een vrouw. Dit heeft vervolgens consequenties voor hoe we naar mannelijke en vrouwelijke kandidaten voor een leidinggevende positie kijken. Een man dichten we dergelijke kenmerken vanzelfsprekend toe, terwijl we ons bij een vrouw juist afvragen of zij wel over dit soort kwaliteiten beschikt.

Daarnaast bestaat er het belang van de ‘klik’ tussen leiders en hun potentiele opvolgers. In dit verband wordt vaak ook wel gesproken van het ‘old boys’ netwerk. Op basis van interpersoonlijke fit en informele netwerkstructuren zouden mannelijke leiders ervoor zorgen dat zij elkaar topposities bezorgen. De keuze voor een opvolger wordt in dit netwerk niet bepaald door iemands kwaliteiten, maar door de mate waarin de opvolger lijkt op de huidige leider. Dit maakt het voor vrouwen moeilijk om ertussen te komen; immers, ze zijn overduidelijk niet ‘one of the boys’.

Maar, zoals ook blijkt uit de benchmark van minister Van Engelshoven, er zijn inmiddels wel degelijk organisaties waar wel meer dan 30% vrouwen op topposities zitten. Dat leidde bij ons (Rink, Stoker, Ryan, Steffens & Nederveen Pieterse, 2019) tot de vraag of vrouwen, als ze eenmaal op belangrijke posities zitten, ook dergelijke informele netwerken met elkaar creëren, en elkaar ook banen gaan toespelen. Zouden vrouwen voor een ‘new-girls’ netwerk gaan zorgen en vooral elkaar gaan benoemen? In twee studies onderzochten we hoe mannen en vrouwen op leidinggevende posities kijken naar hun opvolgers. Specifiek hebben we gekeken of zij zich bij hun selectiebeslissingen ook laten leiden door de mate waarin zij een interpersoonlijke fit ervaren met hun potentiele opvolger. 

De resultaten van ons onderzoek geven een eenduidig antwoord: mannen laten zich wél leiden door de mate waarin potentiele opvolgers op hen lijken, en vrouwen niét. Wanneer mannelijke leiders geen sterke interpersoonlijke fit ervaren, dan vinden ze deze potentiele opvolger niet geschikt als leider, ongeacht of die persoon over leiderschapskwaliteiten beschikt. Het oordeel van vrouwen over de geschiktheid van hun mogelijke opvolgers voor een leiderschapspositie hing totaal niet samen met de mate waarin deze op hen leken.     

Onze resultaten ondersteunen dus het idee dat mannen als leiders met hun keuzes voor opvolgers (nog steeds) het ‘old boys’ netwerk in stand houden. Vrouwen doen dat niet. Ons onderzoek laat zien dat zij eerlijker selecteren, omdat zij zich bij hun selectiebeslissingen minder laten leiden door de mate waarin een kandidaat op hen lijkt, en vooral kijken naar de kwaliteiten en competenties van een potentiele opvolger. Van een ‘new girls’ netwerk zal het dus waarschijnlijk voorlopig niet komen, en dat is maar goed ook. Nu nog een manier zien te vinden om van dat vermaledijde ‘old boys’ netwerk af te komen.  

Door: Janka Stoker en Floor Rink

Prof. dr. J.I. (Janka) Stoker (j.i.stoker@rug.nl) is hoogleraar ‘Leadership and Organizational Change’ aan de Universiteit Groningen en Directeur Expertise Centrum voor Leiderschap ‘In the LEAD’.  

Prof. dr. F.A. (Floor) Rink (f.a.rink@rug.nl)  is hoogleraar hoogleraar ‘Organizational Behavior and Identity Management’ aan de Faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de Faculteit Economie en Bedrijfskunde en doet onderzoek naar diversiteit, hiërarchische differentiatie in groepen, personeelsmobiliteit, het functioneren van management boards.

Referenties:

Atria (2019). Benchmark: man-vrouw verhoudingen in raden van bestuur en raden van commissarissen van de 200 grootste Nederlandse bedrijven die vallen onder de Wet Bestuur en Toezicht (Wbt). Atria, Kennisinstituut voor Emancipatie en Vrouwengeschiedenis, februari 2019. Zie hier voor rapport. 

Rink, F., Stoker, J. I., Ryan, M., Steffens, N. K. & Nederveen Pieterse, A. (2019, in press). Gender differences in how leaders determine succession potential: The role of interpersonal fit with followers. Frontiers in Psychology.