Skip to ContentSkip to Navigation
Expertisecentrum In the LEADOnderdeel van Rijksuniversiteit Groningen

Expertisecentrum In the LEAD

Faculteit Economie en Bedrijfskunde
Expertisecentrum In the LEADBlog
Header image In the LEAD

Waarom en wanneer komen vrouwen op riskante en onveilige hoge leiderschapsposities terecht: 10 jaar onderzoek naar het 'glass cliff'-effect

Datum:02 mei 2016
Auteur:Janka Stoker
Glass cliff
Glass cliff

De keuze van Republikein Ted Cruz voor Carly Fiorina als zijn running mate in de Amerikaanse verkiezingen afgelopen week was opmerkelijk. Immers, het is een rijkelijk vroeg zo niet prematuur besluit: meestal kiezen presidentskandidaten hun running mate pas als ze de definitieve kandidaat voor hun partij zijn, en de verkiezingsstrijd met de andere partij aangaan. Op dit moment is Cruz dat nog lang niet bij de Republikeinen, en kunnen we er zelfs zeer aan twijfelen of hij überhaupt nog kan winnen van zijn partijgenoot Donald Trump, die vrij overtuigend aan kop gaat en zelf al de overwinning heeft geclaimd. Het was ook opvallend omdat zijn running mate een vrouw is, en dat is in de Amerikaanse geschiedenis slechts twee keer eerder voor gekomen. Bovendien kondigde Cruz dit besluit aan nadat hij net in vijf staten verloren had van zijn opponent Trump. Het lijkt dus nogal een noodgreep te zijn: Cruz bevindt zich in een haast onmogelijke situatie, en kiest - juist dan - verrassend een vrouw als zijn running mate. Het is echter een zeer beproefde strategie, en een goed voorbeeld van een fenomeen dat de afgelopen 10 jaar veelvuldig is onderzocht: de zogenaamde 'glass cliff'.

De onderzoekers Michelle Ryan en Alex Haslam (2005, 2007) ontdekten ruim 10 jaar geleden dat er een opvallende relatie was tussen het presteren van organisaties en het aantrekken van vrouwen op topposities. Uit hun onderzoek bleek dat organisaties die slecht presteerden en in een crisis zaten, eerder geneigd waren vrouwelijke leiders aan te trekken. De redenen hiervoor zijn bijvoorbeeld omdat een crisis een organisatie er toe dwingt om echt iets nieuws te proberen, de status quo te verlaten en een signaal af te geven dat het roer om gaat. Anderzijds worden vrouwelijke leiders andere leiderschapsvaardigheden toegedicht dan de kwaliteiten waarover mannelijke leiders geacht worden te beschikken, en juist deze 'vrouwelijke' kwaliteiten zouden noodzakelijk zijn in een dergelijke crisissituatie.

Zo'n crisissituatie lijkt dus vooral een kans te zijn voor vrouwelijke leiders, want hun 'vrouw-zijn' geeft ze in deze context een voordeel. Maar het tegendeel is het geval, want juist bij deze organisaties is het lastig om goed te presteren. Bovendien staan in tijden van crisis de organisatie en vooral ook het topmanagement onder grote externe druk (aandeelhouders, media) - er moeten snel goede resultaten geboekt, en dat is in deze situatie allesbehalve eenvoudig. En tot slot weten we uit onderzoek dat niet-prototype leiders (zoals vrouwen) veel harder worden gestraft voor fouten dan prototypische leiders (Brescoll, Dawson, & Uhlmann, 2010). Als vrouwen op dit soort posities vervolgens falen, is de reactie vervolgens al gauw: “zie je wel, een vrouw kan dat niet”. Het zijn dus allesbehalve begerenswaardige posities. De afgelopen 10 jaar is er veelvuldig onderzoek gedaan naar het fenomeen van de glass cliff, en daarover is recent eenoverzichtsartikel verschenen in The Leadership Quarterly (Ryan, Haslam, Morgenroth, Rink, Stoker & Peters, 2016). In dit paper geven de auteurs aan waarom en wanneer de glass cliff zich in organisaties voordoet.

Vrouwelijke leiders worden in een crisissituatie geprefereerd boven mannelijke leiders door de zogenaamde selectie-bias: als respondenten moeten kiezen tussen een vrouwelijke en mannelijke kandidaat, met precies dezelfde kwalificaties, dan heeft men in een situatie waarin het slecht gaat met de organisatie de voorkeur voor de vrouw. Dit wordt mede verklaard door de opvattingen die mensen hebben over stereotiepe kwaliteiten van vrouwen: vrouwen zijn zorgzaam en communaal, en juist die kwaliteiten zouden nodig zijn in geval van een crisis in een organisatie. Daarnaast laat onderzoek zien dat de bedreiging van de organisatie vooral ook leidt tot de wens om expliciet aan te geven dat er verandering nodig is. De keuze voor een niet prototypische maar een vrouwelijke leider is immers een zeer duidelijk signaal naar binnen en naar buiten dat er fundamenteel iets verandert. Ook bij Ted Cruz lijkt dit een belangrijk argument: staande aan de rand van de afgrond doet hij iets radicaals.

Het overzichtsartikel laat ook duidelijk zien dat de context belangrijk is: niet elke crisissituatie leidt tot de selectie van een vrouw voor een toppositie. Er zijn drie factoren onderzocht. Allereerst blijkt dat de aard van de crisis uitmaakt. Bovendien blijken vrouwen vooral als leider te worden geselecteerd als de benodigde sociale hulpmiddelen afwezig zijn; een vrouw wordt geacht met haar stereotiepe kwaliteiten in deze situatie makkelijker te kunnen te zorgen voor acceptatie dan een man. En tenslotte bleek ook dat individuele verschillen van beslissers uitmaken.

De conclusie van 10 jaar onderzoek is dat de glass cliff een robuust fenomeen in organisaties is, dat er verschillende oorzaken zijn, en vooral ook dat de aanwezigheid van een glass cliff afhangt van de situatie. De auteurs besluiten het artikel met de constatering dat het opmerkelijk is dat het fenomeen tot nu toe voortdurend wordt geframed als een 'vrouwenprobleem'. Want eigenlijk is het des te opvallender dat mannen kennelijk een veel eenvoudiger toegang hebben tot de gemakkelijke leiderschapsposities - door Silva, Carter en Beninger (2012) ook wel de 'hot jobs' genoemd. Dus een van de meest voor de hand liggende oplossingen om vrouwen minder gauw op glass cliff posities te krijgen, is om de aandacht te gaan verleggen naar de bevoorrechte toegang van mannen tot het 'glazen kussen'. Maar op de korte termijn zal dat Carly Fiorina en ook Ted Cruz niet gaan helpen.

Zie voor een beschrijving van het totale onderzoek inclusief de verwijzingen in dit blog:

Ryan, M. K., Haslam, S. A., Morgenroth, T., Rink, F., Stoker, J., & Peters, K. (2016). Getting on top of the glass cliff: Reviewing a decade of evidence, explanations, and impact. The Leadership Quarterly.

Reacties

Reacties laden...