Skip to ContentSkip to Navigation

Centre of expertise HRM&OB

Faculty of Economics and Business
Centre of expertise Human Resource Management & Organisational BehaviourBlog
Header image Expertisecentrum

Teamcreativiteit en innovatie: Conclusies uit de innovatiescan (2)

Datum:28 mei 2019
Auteur:Bernard Nijstad en Bart Verwaeren
Teamcreativiteit en innovatie: Conclusies uit de innovatiescan (2)
Teamcreativiteit en innovatie: Conclusies uit de innovatiescan (2)

Creatieve teams helpen bij het creëren van een innovatieve organisatie. Maar dat gaat niet vanzelf. Het hangt af van wáár de beslissingen worden genomen en óf creativiteit in een organisatie wordt beloond. Dat is één van de nieuwe bevindingen uit de innovatiescan.

In de afgelopen periode is de innovatiescan van de Rijksuniversiteit Groningen afgenomen bij 25 verschillende organisaties. In een eerdere blog (https://www.rug.nl/hrm-ob/bloggen/jouw-bedrijf-wordt-innovatiever-als-hoge-eisen-worden-gesteld-de-innovatiescan-30-10-2018) rapporteerden wij al over de eerste bevindingen op het gebied van creativiteit van werknemers. In deze bijdrage geven we verder inzicht in creativiteit en innovatie van teams. Dat doen we aan de hand van drie conclusies:

1. Steun en routine als fundamentele dimensies

Organisaties verschillen van elkaar, en als het gaat om creativiteit en innovatie maakt het bijvoorbeeld veel uit in welke sector een organisatie werkzaam is. Uit de innovatiescan blijkt echter dat, als het gaat over creativiteit en innovatie, organisaties van elkaar verschillen op twee fundamentele dimensies van organisatieklimaat: de mate waarin medewerkers steun ervaren voor creativiteit, en de mate waarin medewerkers routinematig en volgens vaste procedures (moeten) werken.

Op basis hiervan, konden we drie typen organisaties onderscheiden:

Type 1 wordt gekenmerkt door een relatief lage steun voor creativiteit, en een hoge score op routinematig werken. Daarnaast was besluitvorming in deze organisaties gecentraliseerd, en was autonomie van medewerkers relatief laag. Er lag weinig nadruk op teamwork, en de werkdruk was relatief laag.

Type 2 heeft een gemiddeld hoge steun voor creativiteit en ook een gemiddelde score op routinematig werken. Dit type nam ook op andere gebieden een middenpositie in: gemiddeld gecentraliseerd, gemiddeld op teamwork, en gemiddeld op werkdruk. Opvallend was wel dat deze organisaties relatief laag scoorden op gedeelde visie – het gevoeld dat leden van de organisatie aan dezelfde doelen werken.

Type 3 wordt gekenmerkt door een informele sfeer: er is veel steun voor creativiteit, weinig routine, en veel informele contacten. De organisatie is sterk gedecentraliseerd, en medewerkers ervaren veel autonomie. Echter, de keerzijde is dat de werkdruk hoog ligt.

2. De cruciale rol van gedeelde visie

Steun en routine blijken dus belangrijke dimensies te zijn als het gaat om creativiteit en innovatie. Logisch toch: organisaties met weinig routines en procedures en waar creativiteit wordt ondersteund zijn ongetwijfeld creatiever. Dat blijkt toch wat genuanceerder te liggen.

Steun voor creativiteit is belangrijk, maar voor teamcreativiteit is meer nodig: namelijk een gedeelde visie.  Uit de gegevens van de innovatiescan blijkt dat creativiteit van teams vooral hoog is voor teams die veel steun voor creativiteit ervaren EN waarbij medewerkers het gevoel hebben aan een gezamenlijk en inspirerend doel te werken. Bij een hoge score op gedeelde visie wordt steun voor creativiteit makkelijker omgezet in daadwerkelijke (en gezamenlijke) creatieve team prestaties.

Ook voor routine geldt iets dergelijks. Routinematig werken is niet per se de dood in de pot voor creativiteit. Gelukkig maar, want in veel soorten werk zijn regels en procedures van groot belang voor bijvoorbeeld veiligheid en stabiliteit. Wat blijkt uit de innovatiescan is dat routinematig werken alleen slecht is voor creativiteit als de medewerkers juist weinig gedeelde visie ervaren. Als er, ondanks de regels en procedures, een gevoel is aan een gezamenlijk doel te werken, is de creativiteit van teams nog steeds relatief hoog.

Kortom: steun is niet per se goed, en routine niet per se slecht. Dat hangt af van de mate waarin er sprake is van een gedeelde visie.

3. Van creativiteit naar innovatie

Creativiteit is een eerste stap naar innovatie – het introduceren van nieuwe producten, diensten, of processen. Maar de stap van een creatief idee naar een innovatie is niet altijd even makkelijk. Dus hoe zet je creatieve ideeën om tot innovaties waar de organisatie (hopelijk) baat bij heeft? Uit de innovatiescan blijkt het belang van tenminste twee zaken: beloningen en centralisatie.

Creativiteit kun je stimuleren door het simpelweg te belonen (via bijvoorbeeld salaris, een bonus, of een promotie). Maar het belonen van creativiteit geeft ook een signaal: dat creatieve werkprestaties worden gewaardeerd en dat de organisatie is geïnteresseerd in innovatie. Uit de innovatiescan blijkt dat het belonen van creativiteit helpt om creatieve ideeën om te zetten in innovatie.

Ten tweede hangt de relatie tussen teamcreativiteit en innovatie af van (de)centralisatie. Als de meeste beslissingen centraal worden genomen, dan is het moeilijker om een idee om te zetten in een innovatie. Als de beslissingsbevoegdheid lager in de hiërarchie ligt, dan is het makkelijker voor teams om hun creativiteit om te zetten in daadwerkelijke nieuwe producten, diensten of processen. Wil dat dat zeggen dat bedrijven met een meer centrale structuur altijd problemen hebben met het omzetten van creativiteit in innovatie? Gelukkig niet: onze resultaten geven ook aan dat wanneer er extra hoge steun voor creativiteit wordt ervaren, er toch een positief verband tussen team creativiteit en innovatie blijft bestaan. Voor gecentraliseerde bedrijven is het dus zaak om creatieve initiatieven concreet te ondersteunen.

4. Conclusie

Hoe kunt u de innovatiekracht van uw organisatie verhogen? Uit de innovatiescan blijkt dat steun voor en beloning van creativiteit belangrijk is. Maar daarnaast loont het om te investeren in het creëren van een gedeelde visie en om besluitvorming te decentraliseren. Uiteindelijk moeten mensen een reden hebben om creatief bij te dragen aan de organisatie, maar ook de ruimte om dit om te zetten in concrete innovatie.

Over de innovatiescan

De innovatiescan is een grootschalig onderzoek onder (profit en non-profit) organisaties naar creativiteit en innovatie dat wordt uitgevoerd aan de Rijksuniversiteit Groningen. Het onderzoek is uniek, omdat de hele organisatie wordt doorgelicht. De Innovatiescan wordt financieel mogelijk gemaakt door de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).

Deelname aan de innovatiescan is mogelijk voor middelgrote organisaties (grofweg vanaf 40 medewerkers) in de profit en non-profit sector en is kosteloos. Deelnemende organisaties krijgen rapporten en gratis toegang tot activiteiten zoals workshops. Gegevens worden gebruikt voor rapportage aan deelnemende organisaties en voor wetenschappelijk onderzoek. Tot nu toe hebben 25 organisaties deelgenomen aan de innovatiescan.

Aanmelden kan door het formulier in te vullen op www.rug.nl/creativity of door contact op te nemen met de onderzoekers.

Prof. Dr. Bernard Nijstad: b.a.nijstad@rug.nl

Dr. Bart Verwaeren: b.verwaeren@rug.nl