Sinds 2022 geldt voor grote bedrijven in Nederland een zogenoemd ingroeiquotum (ook wel diversiteitsquotum of vrouwenquotum) met een streefcijfer van ten minste 30% vrouwen en 30% mannen in het bestuur, de raad van commissarissen (rvc) en de subtop. Al geruime tijd is er een discussie om diversiteitquota ook naar andere segmenten van de maatschappij (d.w.z., politiek, wetenschap) uit te breiden [1]. Een praktisch bezwaar van velen is dat een quotum een paardenmiddel zou zijn dat mogelijk heersende stigma’s en vooroordelen kan bevestigen. Ook zijn er principiële bezwaren tegen quota, zoals de vrees dat het leidt tot polarisatie of dat de kwaliteit of competentie van mensen die via een quota bevorderd worden, lager is dan die van mensen die zonder quota de rollen zouden krijgen. Hoewel deze bezwaren belangrijk zijn om over te discussiëren, gaan ze vaak voorbij aan de ideeën achter het gebruik van quota. Daarom is het belangrijk om een stapje terug te nemen en eerst te bespreken via welke 3 mechanismen van quota kunnen bijdragen aan kansengelijkheid, diversiteit én kwaliteit.

1.      Quota helpen bij het afbreken van leiderschapsprototypen

De maatschappij heeft sterke ideeën over hoe mensen in bepaalde rollen zich zouden moeten gedragen. Zo ook bij leiderschapsposities. Dit concept staat bekend als leider prototypes. Deze prototypes zijn grotendeels gebaseerd op de eigenschappen die geassocieerd worden met degenen die doorgaans leiderschapsposities bekleden. Dat zijn historisch gezien meestal witte, heteroseksuele mannen. In essentie wordt onze definitie van een "goede" leider dus beïnvloed door deze eigenschappen en daarmee ontstaat het stereotype dat competente leiders voldoen aan deze eigenschappen [2, 3].

Deze leider prototypes vormen een probleem voor groepen mensen die, historisch gezien, nog weinig kans hebben gehad om leiderschapsfuncties te bemachtigen, zoals voor zwarte mensen, mensen van kleur, LHBTIQ+ personen en mensen in een rolstoel. Ook voor vrouwen is dit leiderschapsstereotype nadelig, omdat de verwachtingen die we hebben van goede leiders, vaak niet in lijn zijn met de bestaande stereotypen over vrouwen. Sterker nog: stereotypen over hoe vrouwen zijn en zich zouden moeten gedragen (zachtaardig, behulpzaam, sympathiek) zijn in direct conflict met de stereotypen over hoe leiders zijn en zich zouden moeten gedragen (assertief, dominant, besluitvaardig). De stereotypen van mannen zijn daarentegen juist veel meer in lijn met leiderschapsprototypen. Deze stereotypen zijn wel wat veranderd door de tijd heen, maar ze zijn nog steeds duidelijk aanwezig. Niet alleen worden mensen geselecteerd en beoordeeld op basis van de leiderschapsprototypen, maar de prototypen zorgen ook dat mensen zichzelf afschrijven als leider als ze hier niet op lijken [4].

Met een diversiteitsquota komen er meer vrouwen en andere ondergerepresenteerde mensen in leiderschapsposities en kunnen de leiderschapsprototypen dus langzaam andere vormen aannemen, waardoor er dus meer ruimte komt voor ondergerepresenteerde groepen om te laten zien dat ook zij goede leiders kunnen zijn. Daarnaast kunnen deze leiders weer optreden als rolmodellen voor volgende generaties.

2.      Quota helpen bij het vergroten van de kwaliteit van leiders

Zoals gezegd is een veelvoorkomend argument tegen diversiteitsquota de vrees voor kwaliteitsverlies. Bij dit argument wordt ervan uit gegaan dat de leiderschapsprototypen ook daadwerkelijk gelijk staan aan leiderschapseffectiviteit. Maar onderzoek laat zien dat dit niet klopt [5]. Sterker nog, een diversiteitsquotum kan zelfs een positief effect hebben op de kwaliteiten van gekozen leiders (zie ook deze eerdere blog [6]). Zo kan meer diversiteit zorgen voor een grotere diversiteit aan inzichten en expertise. Daarnaast kan het openbreken van leiderschapsprototypen er juist voor zorgen dat kwalitatief sterke kandidaten de mogelijkheid krijgen om een leiderschapsrol te bekleden.

Zo vonden onderzoekers in Zweden dat een quotum resulteerde in zowel kwalitatief betere mannelijke als vrouwelijke kandidaten [7]. Volgens deze auteurs kwam dit omdat men bij selectieprocedures zónder quotum afgaat op prototypen en mensen die op de kiezer lijken: mannen kiezen dus mannen. Hierdoor hebben ‘middelmatige mannen’ een soort selectiebonus. Een quota kan dus zowel irrelevante barrières voor competente vrouwen als ook irrelevante bonussen voor minder competente mannen wegnemen.

3.      Quota dragen bij aan het behalen van een kritische massa

De hoogte van de meeste diversiteitsquota, vaak 30%, is ook niet zomaar uit de lucht komen vallen. Het idee achter de 30% is dat dit het omslagpunt of de “kritische massa” is waarop ondergerepresenteerde groepen met hun ideeën, waarden en gedrag impact hebben op organisatorische besluitvorming. Als deze groepen, zoals vrouwen, niet genoeg vertegenwoordigd zijn, wordt er alsnog weinig geluisterd naar hun ideeën, Bovendien kan een ongebalanceerde groep mensen kan juist zorgen voor onproductieve groepsdiscussies [8]. Een quotum kan dus bijdragen aan de prestatie van leiderschapsteams, doordat het bijdraagt aan de kritische massa van representatie.

Veel onderzoekers en beleidsmakers zijn het eens met de behoefte aan een extra duwtje om achterstandsposities van veel ondergerepresenteerde groepen in leiderschapsposities weg te werken. Diversiteitsquota zijn hierbij een reële optie [1] en ook de wetenschap laat zien dat er reden is om aan te nemen dat quota kunnen bijdragen aan meer kansengelijkheid, diversiteit én kwaliteit in leiderschapsposities. Er zijn natuurlijk nog veel meer opties om diversiteit en inclusie op de werkvloer te stimuleren, en de komende jaren zullen uitwijzen of een quotum de voorkeur heeft. 

Kyra van Hinsberg (k.van.hinsberg@rug.nl) is een PhD kandidaat bij de afdeling Human Resource Management & Organizational Behaviour van de Rijksuniversiteit Groningen. Samen met prof. dr. Jennifer Jordan, prof. dr. Janka Stoker, en prof. dr. Floor Rink doet ze onderzoek naar de ervaringen van vrouwen in senior managementposities.

Referenties:

[1 ] Cadat-Lampe, M. & Felten, H. (2020). De inzet van quota: zinvol en haalbaar? Kennisplatform Integratie en Samenleving.  https://www.kis.nl/sites/default/files/2022-06/quota-tegen-arbeidsmarktdiscriminatie-dec2020.pdf

[2] Gündemir, S., Homan, A. C., De Dreu, C. K., & Van Vugt, M. (2014). Think leader, think white? Capturing and weakening an implicit pro-white leadership bias. PloS one, 9(1), e83915.

[3] Pellegrini, V., De Cristofaro, V., Giacomantonio, M., & Salvati, M. (2020). Why are gay leaders perceived as ineffective? The role of the type of organization, sexual prejudice and gender stereotypes. Personality and Individual Differences, 157, 109817.

[4] Mahon, M., & Greenwald, J. M. (2018, July). The influence of leader prototype congruence on leadership self-efficacy and motivation to lead. In Academy of management proceedings (Vol. 2018, No. 1, p. 12099). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.

[5] https://www.ssbm.ch/women-or-men-who-is-a-better-leader/#:~:text=Women%20were%20rated%20more%20positively,difference%20was%20not%20statistically%20significant.

[6] https://www.rug.nl/hrm-ob/bloggen/leidt-een-quotum-tot-beter-bestuur

[7] Besley, T., O. Folke, T. Persson en J. Rickne, 2017, Gender quotas and the crisis of the mediocre man, American Economic Review, 107(8), 2204-2242.

[8] Joecks, J., Pull, K., & Vetter, K. (2013). Gender diversity in the boardroom and firm performance: What exactly constitutes a “critical mass?”. Journal of business ethics, 118, 61-72.