In Nederland is het stimuleren van het aandeel vrouwen aan de top al vrij lang een onderdeel van het emancipatiebeleid van de overheid. De overheid zette daarbij lang in op zelfregulering: het benoemen van vrouwen op managementposities werd gezien als de eigen verantwoordelijkheid van organisaties. Bedrijven werden vooral gestimuleerd om zelf meer vrouwen aan te stellen, bijvoorbeeld via charters (zoals ‘Talent naar de top’ en ‘Diversiteit in bedrijf’), en een topvrouwen database.

Het belangrijkste instrument was een zogenaamd wettelijk streefcijfer, waarbij grote vennootschappen moesten streven naar een evenwichtige verdeling van tussen vrouwen en mannen in de raad van commissarissen (rvc) en raad van bestuur (rvb). Zo’n evenwichtige verdeling betekende dat zowel de rvc als de rvb voor ten minste 30 procent uit vrouwen en voor tenminste 30 procent uit mannen moest bestaan. Bedrijven die daar niet in slaagden, moesten daarover uitleg geven in hun jaarverslag. Maar… er stonden geen sancties op het niet behalen van dit streefcijfer.

Al deze stimulerende maatregelen bleken uiteindelijk niet genoeg effect te hebben. Alhoewel de percentages vrouwen in rvc’s wel waren gestegen, werd het streefcijfer van 30% vaak niet gehaald. Dus besloot de minister tot een krachtiger maatregel: een quotum. In 2021 werd de wet aangenomen in de Tweede Kamer en de Eerste Kamer, en op 1 januari 2022 jongstleden trad deze in werking. De wet bevat niet alleen een diversiteitsquotum, maar ook, opnieuw, een nieuwe streefcijferregeling voor grote vennootschappen.

Het diversiteitsquotum betreft de rvc’s van de Nederlandse beursgenoteerde bedrijven. Deze moeten vanaf 2022 voor tenminste een derde uit vrouwen, en een derde uit mannen bestaan. Het quotum is niet vrijblijvend: nieuwe benoemingen die niet bijdragen aan het behalen ervan, zijn nietig. Nederland is niet het eerste land dat een diversiteitsquotum invoert. Allerlei Europese landen, zoals België, Duitsland, Frankrijk, Italië, Noorwegen en IJsland hebben de afgelopen jaren wettelijke regelingen met sancties ingevoerd, alhoewel de inhoud van deze regelingen verschilt (zie voor een mooi overzicht SCP/CPB, 2019).

Omdat het een zwaar instrument is, is het een belangrijke vraag of zo’n diversiteitsquotum ook werkt. Eerder onderzoek laat gemixte resultaten zien. De conclusie is dat er in elk geval geen eenduidig effect is op de financiële bedrijfsprestaties (CPB/SCP, 2019). Maar dat lijkt voor de Nederlandse situatie niet relevant, omdat de relatie tussen de samenstelling en het functioneren van de rvc en de bedrijfsprestaties nogal indirect is. Commissarissen houden namelijk toezicht op het beleid van het bestuur en nemen zelf geen bestuursbeslissingen.

Veel zinvoller is het daarom om te kijken naar de effecten op de bestuurskwaliteit. Dat gaan wij de komende jaren, in samenwerking met het CPB en Bureau Pouwels, doen. Onze onderzoeksvraag is of meer diversiteit op rvc niveau de bestuurskwaliteit verhoogt (zie ook Adams en Ferreira, 2009, Kirsch, 2018). Op basis van eerder onderzoek is er aanleiding om te veronderstellen dat de bestuurskwaliteit in elk geval beïnvloed wordt door een quotum. Dat effect is bijvoorbeeld dat een meer divers bestuur gebruik kan maken van een breder scala aan inzichten en expertise bij het nemen van beslissingen (Kirsch, 2018, Comi e.a., 2020). Tegelijkertijd is het ook mogelijk dat de besluitvorming minder snel gaat, omdat diversiteit soms ook juist leidt tot meer conflicten (Adams en Ferreira, 2009, Adams e.a., 2015).

Maar misschien nog wel een directere manier waarop het quotum invloed kan hebben op de kwaliteit van het bestuur, is via de kwaliteit van de individuele, nieuwe, bestuursleden. Er zijn twee eerdere studies die deze relatie aantonen. In Italië leidde de invoering van het quotum tot bestuurders met een hoger opleidingsniveau en bestuurders die vaker onafhankelijk waren (dus bijvoorbeeld geen familie) dan voor de invoering van het quotum (Comi et.al., 2020). Het instellen van een gender quotum veroorzaakte een grondige herstructurering van het bestuur, en leidde tot een injectie van hoger opgeleide en meer ervaren bestuurders, ongeacht hun sekse. Besley en collega’s (2017) tonen in de Zweedse politiek aan dat een quotum voor vrouwen op de kieslijst resulteerde in kwalitatief betere kandidaten, en zelfs in betere mannelijke kandidaten. De auteurs vonden sterk bewijs van ‘old boys network’-achtige selectiemechanismen voorafgaand aan het quotum. Die mechanismen leidden ertoe dat middelmatige mannelijke leiders ook middelmatige ‘volgers’ op hun partijlijst benoemden. Maar als gevolg van het vrouwenquotum, verdwenen die middelmatige mannelijke leiders, en zo steeg het gemiddelde competentieniveau. De nieuwe groep leiders bleek niet alleen competenter, maar dit ging ook samen met meer capabele volgers op de rest van de kieslijst.

In Nederland moeten we dus nog even wachten op een eventueel effect van het quotum. Een belangrijk methodologisch voordeel van dit instrument is dat goed onderzocht kan worden wat echt het causale effect van een dergelijke maatregel is, omdat het een zogenaamde ‘exogene’ verandering in de bestuurssamenstelling betreft. Zo kunnen bedrijven met een quotum goed worden vergeleken met die bedrijven die niet onder de quotumwet vallen – een zogenaamde controlegroep. De eerste fase van dit onderzoek is inmiddels gereed. De nulmeting is zojuist verschenen, zie voor meer informatie: https://www.cpb.nl/nulmeting-diversiteitsquotum#. Hieruit blijkt dat de controlegroep goed vergelijkbaar is met de bedrijven die onder het quotum vallen, en dat betekent dat we de mogelijke effecten van het quotum op de bestuurskwaliteit goed kunnen gaan vaststellen. We gaan in 2023 voor het eerst meten of we een effect vinden van het quotum, dus houd deze website in de gaten!

Prof. dr. J.I. (Janka) Stoker, Hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering, en prof. dr. J.H. (Harry) Garretsen, Hoogleraar Internationale economie en management, onderzoeken met hun expertisecentrum In the LEAD hoe strategische leiders en hun organisaties doeltreffend kunnen reageren op economische en maatschappelijke kwesties.

Referenties

Adams, R. en D. Ferreira, 2009, Women in the boardroom and their impact on governance and performance, Journal of Financial Economics, 94(2), 291-309.

Adams, R., Haan, J. de, Terjesen, S. en H. van Ees, 2015, Board diversity: Moving the field forward, Corporate Governance: An International Review, 23(2), 77-82.

Besley, T., O. Folke, T. Persson en J. Rickne, 2017, Gender quotas and the crisis of the mediocre man, American Economic Review, 107(8), 2204-2242.

Comi, S., M. Grasseni, F. Origo en L. Pagani, 2020, Where women make a difference: gender quotas and firms’ performance in three European countries, Industrial and Labor Relations Review, 73(3), 768-793.   

CPB/SCP, 2019, Vrouwen aan de top. CPB/SCP-notitie, Den Haag. https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/cpb-notitie-vrouwen-aan-de-top.pdf

Jongen, E., Nieuwenhuis, A., Garretsen, H., Pouwels, B. & Stoker, J. (2022).  Nulmeting diversiteitsquotum. Den Haag.
https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/CPB-Notitie-Nulmeting-diversiteitsquotum.pdf

Kirsch, A., 2018, The gender composition of corporate boards: A review and research agenda, The Leadership Quarterly, 29, 346-364.