Skip to ContentSkip to Navigation

Centre of expertise HRM&OB

Faculty of Economics and Business
Centre of expertise Human Resource Management & Organisational BehaviourBlog
Header image Expertisecentrum

Prestatiedruk kan zowel positief als negatief zijn

Datum:16 mei 2019
Auteur:Gerben Tolkamp
Prestatiedruk kan zowel positief als negatief zijn
Prestatiedruk kan zowel positief als negatief zijn

Veel organisaties bevinden zich vandaag de dag in een markt die gekenmerkt wordt door een hoge mate van concurrentie en onzekerheid. Om goed te renderen in deze omstandigheden werken organisaties het liefst met getalenteerde werknemers die continue op de toppen van hun kunnen presteren.  Werkgevers proberen topperformance te stimuleren door goed presterende werknemers ontwikkeltrajecten, promoties en salarisverhogingen te bieden, en slecht presterende werknemers juist minder verantwoordelijkheden te geven of hun contract niet te verlengen. Deze nadruk op performance kan bij werknemers leiden tot het gevoel van prestatiedruk: het gevoel dat het absoluut noodzakelijk is om naar excellente werkprestaties te streven.  Maar wat zijn de gevolgen van prestatiedruk bij werknemers: gaan ze er beter of juist slechter van presteren?

Wetenschappers proberen al een langere tijd om deze vraag van het effect van prestatiedruk te beantwoorden. Uit sommige studies blijkt dat prestatiedruk leidt tot een toename in motivatie en werkprestatie van werknemers. Andere studies laten echter zien dat prestatiedruk leidt tot verminderde creativiteit en werkprestaties en bovendien tot een toename in onethisch werkgedrag. Kortom, het lijkt erop dat prestatiedruk zowel positieve als negatieve effecten kan hebben op werkprestaties. Welke factoren bepalen nu of prestatiedruk positieve of negatieve effecten heeft op werkprestaties?

Recent onderzoek (Mitchell, c.s. 2019) toont aan dat het vooral belangrijk is hoe een werknemer deze prestatiedruk ervaart. Om preciezer te zijn, werknemers kunnen prestatiedruk als een bedreiging ervaren, maar ook als een uitdaging. Wanneer prestatiedruk als een bedreiging wordt ervaren, focussen werknemers zich met name op de negatieve gevolgen als hun werkprestaties niet verbeteren. Deze focus kost veel mentale energie, waardoor de werkprestaties omlaag gaan. Als prestatiedruk echter als uitdaging wordt ervaren, dan zijn werknemers meer bezig met de positieve gevolgen die zouden kunnen voortkomen uit verhoogde werkprestaties. Dit heeft een versterkende werking op de mentale energie van een werknemer, waardoor werknemers  helemaal opgaan in hun werk. Dit volledig opgaan in het werk leidt vervolgens tot verbeterde werkperformance.

In een studie waarin werknemer tien dagen lang hun ervaringen rapporteerden, vonden de onderzoekers inderdaad dat werknemers beter presteerden op dagen dat ze prestatiedruk als uitdagend ervoeren, en juist minder als ze prestatiedruk als dreigend ervoeren. Verder vonden ze dat mentale veerkracht – de mate waarin iemand stressvolle gebeurtenissen makkelijk van zich afschudt – een belangrijke rol speelde. Personen met een grotere mentale veerkracht ervoeren prestatiedruk minder vaak als dreigend, en juist vaker als uitdagend.

Kort samengevat lijkt prestatiedruk dus tot een verbeterde werkprestatie te leiden wanneer deze als uitdagend wordt beschouwd, en tot een verminderde werkprestatie wanneer deze als bedreigend wordt beschouwd. De mate waarin werknemers dreiging of uitdaging ervaren kan elke dag verschillen, maar werknemers met een hogere mentale veerkracht zullen prestatiedruk eerder als uitdaging dan als bedreiging ervaren.

CEO’s en managers van organisaties waar prestatiedruk continue hoog ligt, moeten dus proberen om hun werknemers de prestatiedruk als uitdagend te laten ervaren. Om daarvoor de juiste medewerkers aan te nemen, kan in de selectieprocedure onderzocht worden hoeveel mentale veerkracht een kandidaat bezit. 

Referentie:

Mitchell, M. S., Greenbaum, R. L., Vogel, R., Mawritz, M. B., & Keating, D. J. (2019). Can you handle the pressure? The effect of performance pressure on stress appraisals, self-regulation, and behavior. Academy of Management Journal.