Skip to ContentSkip to Navigation
Centre of expertise HRM&OB
Faculty of Economics and Business
Centre of expertise Human Resource Management & Organisational Behaviour Blog
Header image Expertisecentrum

Moeten vrouwelijk leiders meer aandacht besteden aan netwerken?

Datum:20 juni 2022
Auteur:Kyra van Hinsberg
Moeten vrouwelijk leiders meer aandacht besteden aan netwerken?
Moeten vrouwelijk leiders meer aandacht besteden aan netwerken?

Hoewel vrouwen steeds meer leidinggevende functies bekleden, ervaren zij nog altijd meer moeilijkheden om leiderschapsrollen te bemachtigen én te behouden dan hun mannelijke collega’s. Vrouwen worden nog altijd minder vaak aangenomen op de hoogste posities in organisaties en lijken hun zuurverdiende functies in grotere getalen te verlaten. Eén van de (vele) mogelijke oorzaken die onderzoek hiervoor heeft geopperd is het verschil in netwerkstructuren en gedragingen die mannen en vrouwen hebben.

Netwerken is een belangrijk instrument voor leiders om aan de macht te komen en te blijven. Een sterk netwerk geeft toegang tot waardevolle informatie, bondgenoten en carrièrekansen. Eerder onderzoek heeft echter aangetoond dat vrouwen vaak worden uitgesloten van dergelijke netwerken, en dat zij dit als hun grootste obstakel binnen organisaties zien [1]. Omdat de hoogste rang in organisaties nog steeds grotendeels uit mannen bestaat, ervaren vrouwen moeilijkheden om zich bij deze “Old boys club” te voegen. Vrouwen voelen zich hierdoor niet alleen buitengesloten van het opbouwen van relaties op de werkvloer, maar ook van socializen na werktijd. Zo ontstaat er een vicieuze cirkel: mannelijke managers promoten een hoger aandeel mannelijke werknemers, die vervolgens weer andere mannen promoten [2].

Vrouwen zijn zich echter ook steeds bewuster geworden van het belang van netwerken voor hun loopbaan en ze vertonen, net als mannen, actief netwerkgedrag om hun positie te verbeteren [3]. Toch heeft hun netwerkstrategie en -gedrag vaak een andere invulling dan die van mannen. Onderzoek laat zien dat mannelijk leiders meer gebruikmaken van strategisch-persoonlijke en gezaghebbende netwerkstijlen (zoals respectievelijk deals persoonlijker maken, en ervaring benadrukken), terwijl vrouwen meer gebruik maken van coöperatieve en attente netwerkstijlen (zoals respectievelijk steun, advies en feedback vragen en geven, en aandacht geven/ attent zijn voor de andere partij) [4]. Bovendien toont onderzoek aan dat de netwerkgedragingen van mannen objectieve voordelen hebben voor hun carrière, zoals het aantal promoties en de hoogte van het salaris, terwijl de dit voor vrouwen niet zo is [5].

Waarom gebruiken vrouwen dan niet dezelfde, effectieve netwerkstijlen als mannen? Door de stereotypes die wij hebben, verwachten wij andere dingen van mannen en vrouwen. Eerder onderzoek liet bijvoorbeeld zien dat proefpersonen die een stuk lazen over praatgrage vrouwelijk leiders deze veel slechter beoordeelden dan mannelijk leiders die hetzelfde gedrag vertoonden [6].  Om te kijken of dit backlash-effect voor vrouwelijk leiders ook geldt voor netwerkgedrag, heb ik met een groep Masterstudenten een experiment gedaan waarin we bekeken of participanten leiders als meer of minder effectief ervoeren op basis van het gender van de leider en diens netwerkgedrag. Interessant genoeg lijken de voorlopige resultaten te suggereren dat het netwerkgedrag voor zowel mannen als vrouwen zorgde voor een hogere score op geobserveerde leiderschapseffectiviteit. Dit effect lijkt ook stand te houden in een tweede studie, waarin we ook de beschrijving van het netwerkgedrag manipuleerden zodat het meer of minder in lijn was met het vrouwelijk stereotype en de netwerkstijlen die vrouwen of mannen aannemen. Zowel het meer strategische mannelijke netwerkgedrag als het meer sociale vrouwelijke netwerkgedrag zorgde voor een verhoging in geobserveerde leiderschapseffectiviteit voor beide genders.

Hoewel de besproken resultaten voorlopig zijn en we hier dus nog geen harde conclusies uit kunnen trekken, vinden we tot dusver geen aanwijzing voor het idee dat vrouwen bepaald netwerkgedrag niet mogen laten zien omdat ze dan slechter beoordeeld zouden worden. Dit is reden voor optimisme voor vrouwelijk leiders: ook vrouwen lijken te kunnen profiteren van de positieve effecten die netwerken op een loopbaan kan hebben.

Kyra van Hinsberg (k.van.hinsberg@rug.nl) is een PhD kandidaat bij de afdeling Human Resource Management & Organizational Behaviour van de Rijksuniversiteit Groningen. Samen met prof. dr. Jennifer Jordan, prof. dr. Janka Stoker, en prof. dr. Floor Rink doet ze onderzoek naar de ervaringen van vrouwen in senior managementposities.

Referenties:

[1] Janiak, C. (2003). The links among golf, networking, and women's professional advancement. Stanford Journal of Law, Business & Finance, 8(2), 317-348.

[2] Cullen, Z., & Perez-Truglia, R. (2019). The old boys' club: Schmoozing and the gender gap. National Bureau of Economic Research.

[3] https://hbr.org/2017/10/a-study-used-sensors-to-show-that-men-and-women-are-treated-differently-at-work

[4] Gremmen, I., Akkerman, A., & Benschop, Y. (2013). Does where you stand depend on how you behave? Networking behavior as an alternative explanation for gender differences in network structure. Journal of Management & Organization19(3), 297-313.

[5] Forret, M., & Dougherty, T. (2004). Networking behaviors and career outcomes: differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25, 419-437.

[6] Brescoll, V. (2011). Who Takes the Floor and Why: Gender, Power, and Volubility in Organizations. Administrative Science Quarterly, 56(4), 622-641.