Skip to ContentSkip to Navigation

Centre of expertise HRM&OB

Faculty of Economics and Business
Centre of expertise Human Resource Management & Organisational BehaviourBlog
Header image Expertisecentrum

Hoe een sollicitatiegesprek ons oordeel kan vertroebelen

Datum:02 april 2019
Auteur:Laetitia Mulder
Hoe een sollicitatiegesprek ons oordeel kan vertroebelen
Hoe een sollicitatiegesprek ons oordeel kan vertroebelen

Heeft u wel eens personeel aangenomen zonder een sollicitatiegesprek? Hoogstwaarschijnlijk niet. Mensen aannemen zonder ze persoonlijk gezien en gesproken te hebben stuit ons hevig tegen de borst. Het is net als onbekend eten in je mond stoppen met je ogen dicht. Veel te eng. Toch doet onderzoek vermoeden dat sollicitatiegesprekken onze beslissingen kunnen verslechteren.

Dit komt doordat mensen cognitief erg slecht zijn in het nemen van afgewogen beslissingen in contexten waar er zowel relevante als irrelevante informatie aanwezig is. Het probleem van veel sollicitatiegesprekken is namelijk dat er veel vragen gesteld worden die ongerelateerd zijn aan de inhoud van de baan (zoals, “Wat zijn je goede/slechte eigenschappen?”, “Waar zie jij jezelf in 5 jaar?”, “Waarom wil je juist voor deze organisatie werken?”). Hierdoor leveren ze veel informatie op die irrelevant is en niets zegt hoe goed iemand het werk kan doen.

“Nou en?” hoor ik u denken, “Als ik verder wel valide tools gebruik zoals een cognitieve capaciteiten test, dan kan het toch geen kwaad als ik daarnaast ook een interview houd?” Nou, wel dus. Dit laat onderzoek zien van Jason Dana en collega’s.  Zij lieten mensen een voorspelling doen over het toekomstige gemiddelde cijfer van een aantal studenten. Van alle studenten werd hen informatie gegeven over hun gemiddelde cijfer in het verleden. Gezien het feit dat eerdere prestaties gedrag de beste voorspeller is van toekomstige prestaties, was dat hele valide informatie en dat werd hen ook expliciet verteld. Daarnaast kregen ze de kans om sommige studenten naar eigen inzicht te interviewen. Wat bleek? De voorspellingen van het toekomstige cijfer van studenten waarbij géén interview was afgenomen waren beter dan die van studenten waarbij wél een interview was afgenomen! Het verschil was behoorlijk. De correlatie tussen hun ingeschatte cijfers en de echt cijfers was .65 voor degenen waar geen interview mee was gehouden, en slechts .31 voor degenen waar wel een interview mee was gehouden. Het interview verslechterde dus iemands inschatting van toekomstige prestaties.

Hoe komt het nou dat méér informatie verkregen uit een interview, iemands oordeel slechter maakte? De uitdaging zit hem erin om veel informatie met elkaar op een goede manier te combineren om een beslissing op te baseren. En daar zijn mensen slecht is, vooral als het gaat om informatie verkregen uit ongestructureerde interviews. Een ongestructureerd interview levert veel informatie op waarvan lang niet alles relevant is. Mensen zijn zich daar niet bewust van en laten automatisch de irrelevante informatie meewegen. Vaak wordt de informatie uit interviews ook zwaarder meegewogen omdat deze informatie levendiger is en meer tot de verbeelding spreekt dan een droge score op een test.

Mensen laten dus alle logica varen: de meer relevante informatie (scores op valide testen) wordt genegeerd en er wordt gevaren op de intuïtie. Helaas is intuïtie (in ieder geval in personeelsselectie) een slechte basis voor het nemen van beslissingen.

Wat is de remedie hiervoor? Iemand zonder gesprek aannemen op basis van alleen maar testscores vinden we te eng. Maar we hoeven het interview gelukkig niet overboord te gooien. We kunnen het ook gestructureerd maken, en dan wordt het een valide instrument dat ook echt waardevolle informatie oplevert die ons helpt toekomstige prestaties op een goede manier te voorspellen. Een interview structureer je door vragen te stellen die werk-gerelateerd zijn, en sollicitanten te scoren op basis van werk-relevante criteria. De hieruit volgende score kun je vervolgens combineren met de scores uit andere (valide) testen, het liefst op zo’n manier dat je de meest valide testen zwaarder mee laat wegen. En dan degene kiezen met de hoogste totaal score. Zo gebruiken we alleen relevante informatie en combineren we die op een manier die denkfouten voorkomt en dus het beste toekomstige prestaties voorspelt. En dat is tenslotte waar het voornamelijk om gaat in een sollicitatie.

Dr. L.B. (Laetitia) Mulder (l.b.mulder@rug.nl) is Universitair Hoofddocent op het Vakgebied Human Resource Management & Organizational Behavior, met specifiek expertise op het gebied van moraliteit, (on)ethisch gedrag, regels en normen in organisaties, de communicatie van sancties en effecten daarvan op het gedrag.

Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making, 8(5), 512–520. https://doi.org/Retrieved from http://journal.sjdm.org/vol8.5.html