Skip to ContentSkip to Navigation

Centre of expertise HRM&OB

Faculty of Economics and Business
Blog
Header image Expertisecentrum

De manier waarop je nadenkt over hiërarchie, bepaalt wat je ervan vindt

Datum:04 mei 2020
Auteur:Jacoba Oedzes
De manier waarop je nadenkt over hiërarchie, bepaalt wat je ervan vindt
De manier waarop je nadenkt over hiërarchie, bepaalt wat je ervan vindt

Hiërarchieën zijn aanwezig in praktisch alle groepen en teams. Is het niet formeel vastgelegd in duidelijke leidinggevende en niet-leidinggevende rollen, dan ontstaat het wel informeel uit de interacties tussen de leden van een groep [1]. Hoewel hiërarchie een wijdverspreid fenomeen is, zijn de meningen erover zeer verdeeld. Een sterke hiërarchie, met formeel gedefinieerde of informeel ontstane rollen, is efficiënt, geeft duidelijkheid en kan positief zijn voor de manier waarop mensen met elkaar samenwerken. Zo laat onderzoek zien dat sterkere hiërarchieën kunnen leiden tot betere teamprestaties. Aan de andere kant heeft de term hiërarchie vaak een negatieve connotatie en geloven sommige bedrijven sterk in een meer egalitaire manier van samenwerken.

Deel van de reden dat er zo verschillend wordt gedacht over de positieve en negatieve kanten van hiërarchie is dat mensen uiteenlopende mentale voorstellingen hebben van het concept hiërarchie. Onderzoek van Yu en collega’s [2] laat bijvoorbeeld zien dat mensen verschillen in hoe ze een hiërarchie visualiseren. Sommige mensen visualiseren hiërarchie als een ladder, terwijl anderen het zich meer voorstellen als een piramide. Een ladder is vergelijkbaar met de hiërarchie die je ziet ontstaan als topsporters worden gerangschikt op basis van prestatie – per niveau is er steeds één positie. Eén iemand kan winnen, één iemand staat op de tweede plek, en zo verder tot het laatste individu die als enige verliezer is. Een piramide heeft ook rangordeverschillen (net als de ladder) met mensen bovenin de piramide en onderaan de piramide, maar de piramide loopt breder uit waardoor er op de meeste niveaus plaats is voor meerdere mensen.

Die specifieke eigenschappen van de ladder en de piramide koppelen mensen vervolgens aan hun idee over hoe een hiërarchie werkt. Dat betekent dat wanneer mensen een beeld voor zich zien van een hiërarchie als ladder, dan is dat gekoppeld aan ideeën over competitie. Per niveau is er één plek beschikbaar, er kan er maar één de winnaar zijn. Daartegenover staat het beeld van hiërarchie als piramide, waarbij op alle niveaus (behalve wellicht het hoogste) meer posities beschikbaar zijn en daarmee ook collega’s op hetzelfde niveau. Deze eigenschappen van de piramide zorgen ervoor dat mensen met dit denkbeeld meer in collaboratieve dan competitieve termen denken.

Naast het feit dat mensen een hiërarchie visualiseren als een ladder of piramide, zijn er verschillende ideeën over hoe hiërarchieën ontstaan en wie op welke plek kan komen. Aan de ene kant geloven veel mensen dat hiërarchieën meritocratisch zijn (‘merite’ - verdienste). Groepsleden die goed presteren krijgen dan hogere posities in de hiërarchie, terwijl mensen met mindere prestaties lager worden ingedeeld. Daartegenover staan meer competitieve denkbeelden, waarin het idee overheerst dat het ontstaan van een hiërarchie vooral een strijd is tussen meer en minder dominante groepsleden.

Deze twee ideeën over hiërarchie (i.e., hiërarchie als ladder versus piramide, en hiërarchie als wel/niet meritocratisch) zijn sterk gerelateerd aan hoe competitief of collaboratief mensen een hiërarchie inschatten. Het onderzoek van Yu en collega’s over ladders en piramides laat ook duidelijk zien dat mensen met piramide-ideeën hun werkrelaties als positiever evalueren. Ze zien er meer samenwerking en minder competitie. Daarnaast laat onderzoek zien dat hiërarchie-sterkte positief samenhangt met teamprestaties als deze meritocratisch is, met de hoogste presterende groepsleden hoger in de hiërarchie, en de minder presterende groepsleden lager in de hiërarchie, maar niet wanneer deze gebaseerd is op het recht van de sterkste [1].

Uiteindelijk is het dus niet een verhaal van goed of fout, positief of negatief. De literatuur laat al lange tijd zien dat de consequenties van hiërarchie afhangen van allerlei factoren. Een belangrijke factor blijkt dus simpelweg de manier waarop we nadenken over hiërarchie. Dit onderzoek biedt daarom belangrijke kansen voor organisaties die samenwerking tussen medewerkers (bijvoorbeeld binnen teams) willen stimuleren en competitief gedrag willen verminderen. Door hiërarchieën voor te stellen als piramide, er op die manier over te communiceren en door te benadrukken dat deze meritocratisch zijn kan de organisatie het beeld en daarmee de houding van werknemers veranderen. Daar staat tegenover dat, in situaties waarin competitie juist wel gewenst is, een laddervisualisatie competitie kan aanmoedigen en werknemers kan stimuleren om het beste uit zichzelf te halen.

Jacoba Oedzes (j.oedzes rug.nl) is werkzaam bij het Expertise Centrum HRM en Organisatiegedrag van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde. Ze doet onderzoek naar hiërarchie, macht, leiderschap en teams. Daarnaast is ze universitair docent Gedrag in Organisaties.

Referenties

[1] Oedzes, J.J. (2020). Informal Hierarchy: An investigation into the Antecedents and Consequences, Groningen: University of Groningen, SOM Research School

[2] Yu, S., Greer, L.L., & Halevy, N. (2019). On ladders and pyramids: Hierarchy’s shape determines relationships and performance in groups. Personality and Social Psychology Bulletin, 45(12), 1717-1733

Tags: Hiërarchie