Skip to ContentSkip to Navigation

Centre of expertise HRM&OB

Faculty of Economics and Business
Centre of expertise Human Resource Management & Organisational BehaviourBlog
Header image Expertisecentrum

Concrete handvaten voor het vergroten van de medewerkerstevredenheid

Datum:09 mei 2019
Wat hebben medewerkers nodig om goed te kunnen werken?
Wat hebben medewerkers nodig om goed te kunnen werken?

[English version below]

Wat hebben medewerkers nodig om goed te kunnen werken? De unieke organisatieonderzoeken van Expertisecentrum HRM & Organisatiegedrag beantwoorden deze vraag en bieden organisaties concrete handvaten. Directeur dr. Peter Essens en hoofdonderzoeker prof. dr. Gerben van der Vegt vertellen hoe zij te werk gaan.

Nieuwe vormen van organiseren
“Organisaties zijn aan het veranderen. Ze zoeken naar nieuwe manieren van werken, die passen bij onze dynamische samenleving,” vertelt Essens. “Zo zijn er bijvoorbeeld steeds meer organisaties die proberen te decentraliseren, waarbij er meer zelfsturing is. Een positieve ontwikkeling, maar het levert ook nieuwe vragen op: hoeveel autonomie geef je medewerkers en welke rol speelt het management?”

Van der Vegt vult aan: “Mensen werken tegenwoordig steeds vaker in meerdere teams tegelijkertijd. Het werk wordt dus anders georganiseerd dan voorheen. Waar het vroeger vaak helder was in welk team je werkte, is dat tegenwoordig een stuk minder duidelijk. Voor een organisatie is het belangrijk om in de gaten te houden wat zo’n ontwikkeling met haar medewerkers doet.”

 De kracht van medewerkers centraal stellen
“Het draait allemaal om de vermogens - de kracht - van medewerkers te benutten en te laten ontwikkelen. Dat zorgt voor meer motivatie en tevredenheid bij de medewerker, en dat leidt tegelijkertijd ook tot betere productie en persoonlijk welzijn,” licht Essens toe.

“Je wilt dat een medewerker prettig kan werken en zich kan ontwikkelen. Hier dragen allerlei factoren aan bij. Zoals de manier waarop er gewerkt wordt, hoe het werk is ingericht, hoeveel betrokkenheid er bij het werk is, sociale verhoudingen op het werk en privérelaties. Ons onderzoek maakt duidelijk bij welke van deze factoren er in de organisatie winst valt te behalen.”

Meer dan een standaard medewerkersonderzoek
Hoe meet je of jouw medewerkers daadwerkelijk prettig kunnen werken? Veel organisaties proberen dit door middel van een medewerkersonderzoek, met accent op tevredenheid of betrokkenheid. “Dit is een soort gevoelsthermometer die je in de organisatie stopt: hoe bevalt het hier, moeten we dingen veranderen. Onderzoeksbureaus nemen veelal een standaard vragenlijst af en koppelen scores (gemiddelden) terug. Een organisatie krijgt vervolgens te horen of iets goed of minder goed is in vergelijking met een eerder jaar of een bepaalde benchmark,” vertelt Van der Vegt.

Het onderzoek van Expertisecentrum HRM & Organisatiegedrag gaat veel verder dan een traditioneel medewerkersonderzoek en geeft specifiekere informatie. Essens: “We verzamelen niet alleen vragenlijstgegevens, maar kijken naar de samenhang tussen subjectieve en objectieve data. We combineren dus gegevens over de ervaringen en gevoelens van medewerkers, met financiële data en gegevens over ziekteverzuim, prestaties en organisatiestructuren.”

Concrete handvaten voor organisaties
Deze unieke aanpak levert organisaties concrete handvaten op. Van der Vegt licht toe: “Doordat we grondiger te werk gaan, kunnen we precies vaststellen welke van de gemeten factoren het meest voorspellend en belangrijk zijn voor het welzijn van medewerkers en het functioneren van de organisatie. Neem bijvoorbeeld de zorgen over ziekteverzuim. Uit ons onderzoek kan blijken dat de wijze van organiseren van het werk of juist de mate waarin een leidinggevende medewerkers extra motiveert, hierin belangrijke voorspellende factoren zijn.”

“We koppelen onze bevindingen heel specifiek terug, zodat precies duidelijk is aan welke factoren binnen bepaalde organisatieonderdelen aandacht moet worden besteed. Door onze metingen kunnen we zeer gericht achterhalen waar de meeste winst te behalen valt. Hierdoor zijn organisaties veel beter in staat om nauwkeurig interventies te plegen,” vervolgt hij.

Organisatieonderzoek is maatwerk
Iedere organisatie is weer anders. Daarom wordt ieder onderzoek op maat gemaakt. “Voordat we met het onderzoek beginnen, hebben we meerdere gesprekken met sleutelfiguren uit de organisatie - van directie tot werkvloer. Om te achterhalen wat er precies speelt en wat de vragen zijn waar zij mee worstelen. In gesprek met hen proberen we te identificeren wat de belangrijke vragen zijn van de organisatie en hoe we kunnen helpen deze vragen te adresseren. Hierin proberen we maatwerk te leveren, omdat de ene organisatie andere vragen heeft dan de andere,” vertelt Van der Vegt.

“We werken niet met een standaardvragenlijst, maar maken een onderzoeksmodel gebaseerd op de specifieke omstandigheden van een organisatie. Daarbij bouwen we voort op eerder onderzoek. Welke vergelijkbare onderzoeken zijn elders al gedaan en wat is hier uitgekomen? Deze kennis nemen we mee,” legt Essens uit.

Win-winsituatie door co-creatie
Expertisecentrum HRM & Organisatiegedrag koppelt op deze manier wetenschappelijke kennis aan vragen uit de praktijk van bedrijven, instellingen en overheden. “Het is een win-winsituatie. Zowel de organisaties die we onderzoeken als wijzelf hebben er baat bij. De lange termijnrelatie die we opbouwen met organisaties stelt ons in staat om interessante onderzoeksgegevens te verzamelen. Op die manier raken we op de hoogte van het soort problemen waar organisaties mee kampen, wat leidt tot nieuwe onderzoeksvragen,” vertelt Van der Vegt.

Essens vult aan: “Het begrip co-creatie staat centraal. Organisaties zoeken een wetenschappelijke onderbouwing bij hun eigen organisatieontwikkeling. Het is niet simpelweg zo dat zij een wens neerleggen en wij met een rapport komen. We gaan samen op zoek naar raakvlakken, zodat de onderzoeksvraag voor beide partijen interessant is.”

Follow up van het onderzoek
Momenteel lopen er onderzoeken bij een zestal zeer diverse organisaties. Dat zijn meerjarige trajecten. “Als je langere tijd achter elkaar kunt samenwerken, kun je duidelijker zien hoe zaken zich ontwikkelen en waar de verbanden het sterkst zijn. Door meerdere metingen te doen, zie je of een interventie daadwerkelijk effect heeft,” vertelt Essens.

“Bovendien komen we er steeds meer achter dat het belangrijk is om follow up te geven aan de feedback die het onderzoek oplevert,” vult Van der Vegt aan. “We zijn geen consultants, dus wij zijn niet degenen die de veranderingen daadwerkelijk door gaan doorvoeren, dat doen organisaties zelf. Wel gaan we hierover in gesprek, voorafgaand aan het onderzoek. Alleen wanneer organisaties aan de slag gaan met de informatie is het onderzoek namelijk effectief.”

Onderzoek in uw organisatie?
Benieuwd wat Expertisecentrum HRM & Organisatiegedrag voor uw organisatie kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op om te overleggen over samen onderzoek doen.

====================================================================

[English version below]

Concrete tools for improving staff satisfaction

 What do staff members need in order to perform? The unique organizational research by the HRM & Organisational Behaviour Centre of Expertise answers this question and offers concrete tools for organizations. Director Dr Peter Essens and principal researcher Prof. Gerben van der Vegt explain their working method.

New ways of organizing
‘Organizations are changing: they are looking for new ways of working that match our dynamic society’, says Essens. ‘An increasing number of organizations are trying to decentralize, for example, making them more self-steering. While this is a positive development, it also raises new questions, for example about the degree of autonomy that staff members should have and the role of management.’

 Van der Vegt adds: ‘Today, people increasingly work in multiple teams at the same time. This means that work is organized differently than before, when it used to be clear to which team you belonged. This is much less obvious today. It is important that organizations keep monitoring how this development affects their staff members.’

Putting staff strengths first
‘It is all about using and fostering the abilities – the strengths – of one’s staff members. This increases staff motivation as well as satisfaction, while simultaneously leading to higher production and greater personal wellbeing’, explains Essens.

‘What you want is for staff members to be able to enjoy their work and develop themselves. All sorts of factors contribute to achieving these goals, such as the working method, the organization of the work, the commitment to the work, social relationships in the workplace and private relationships. Our research identifies the factors on which organizations can still improve.’

Beyond the standard staff survey
How does one measure whether staff members actually enjoy their work? Many organizations try to do this through staff surveys that focus on satisfaction or commitment. ‘It is like taking the temperature of an organization, with questions such as ‘how do you like it here?’ and ’should we change anything?’. Research agencies typically use standard questionnaires and provide (average) scores by way of feedback. They then inform the organization whether these scores compare favourably or less favourably to last year’s scores or to a certain benchmark,’ explains Van der Vegt.

Studies by the HRM & Organisational Behaviour Centre of Expertise extend well beyond traditional staff surveys and yield more specific information. Essens: ‘We not only collect questionnaire data, but we also look the relationships between subjective and objective data. This means that we combine data about staff members’ experiences and feelings with financial data and data on sick leave, performance and organizational structures.’

Concrete tools for organizations
This unique approach leads to concrete tools for organizations. Van der Vegt explains: ‘Thanks to our more thorough approach, we can identify exactly which of the measured factors are the most predictive and important for the wellbeing of staff members and the functioning of the organization. Take concerns over absenteeism, for example. Our research may reveal that the organization of the work or the extent to which managers provide extra motivation to staff members are important predictive factors.’

‘We provide very specific feedback on our findings, so that it is clear exactly which factors require attention in certain organizational units. Thanks to our measurements, we can identify the areas for improvement very accurately. This makes it much easier for organizations to carry out precise interventions’, he continues.

Organizational research is tailored research
Every organization is different. That is why each study is tailor-made. ‘Before we start the study, we interview several key actors in the organization – ranging from management to the work floor – to find out what exactly is going on and which questions they are struggling with. In these interviews, we try to identify the important questions that the organization faces, as well as our role in helping to address these questions. This is where we try to tailor our research, given that different organizations have different questions’, says Van der Vegt.

’We don’t use a standard questionnaire, but we design a research model based on an organization’s specific circumstances. In doing so, we build on previous research, asking ourselves which comparable surveys have been carried out elsewhere and what the outcomes are. We incorporate this knowledge’, Essens explains.

Win-win situations through co-creation
The HRM & Organisational Behaviour Centre of Expertise thus links academic knowledge to practical questions from companies, institutions and governments. ‘These are win-win situations that benefit us as well as the organizations that we study. The long-term relationships that we build with organizations allow us to gather interesting research data. This is how we get informed of the sorts of problems that organizations face, which leads to new research questions’, says Van der Vegt.

Essens adds: ‘The central notion is co-creation. Organizations are looking for academic substantiation while developing, but it is not just a matter of organizations dropping their wishes in our mailbox, after which we produce the desired reports. Rather, we search for common ground, so that the ensuing research question interests both parties.’

Research follow-up
Currently, there are studies underway at six very different organizations. These are all multiannual tracks. ‘When you have the opportunity to collaborate for a longer period of time, it is easier to see where developments are headed and to identify the strongest relationships. By performing multiple measurements, you can establish whether an intervention is actually effective’, says Essens.

‘It is also becoming increasingly clear to us that we need to follow up on the feedback that ensues from the research’, Van der Vegt adds. ‘We are not consultants, so we are not the ones who will actually be implementing the changes. That is up to the organizations themselves. We discuss this with them prior to the research, as this research can only be effective if organizations start using the information it yields.’

Research in your organization?
Are you curious about the HRM & Organisational Behaviour Centre of Expertise and what it can do for your organization? Please contact us to discuss the opportunities for conducting joint research without obligation.