Veel organisaties proberen hun medewerkers te prikkelen om innovatiever te gaan werken. Innovatieve werknemers dragen immers bij aan het concurrentievermogen van een organisatie; ze vernieuwen zichzelf en zijn gericht op het verbeteren van bedrijfsprestaties. En hoewel er duidelijk individuele verschillen zijn tussen mensen in innovatief denken, blijkt dat in principe iedereen in staat is om dit denkvermogen te ontwikkelen. Maar wat zijn dan de ideale werkomstandigheden waaronder innovatief gedrag wordt gestimuleerd? Volgens Susan Wojcicki, Google’s Senior Vice President van de Marketing afdeling, moeten medewerkers getraind worden om “Groot te denken, maar klein te beginnen”, om “fantasierijk te zijn, maar wel op basis van objectieve data” en om “Risico’s te nemen, maar ook te streven naar perfectie” (http://www.thinkwithgoogle.com/articles/8-pillars-of-innovation.html).

Het advies van Susan Wojcicki klinkt best goed. Onderzoek laat inderdaad zien dat medewerkers beter gaan presteren wanneer ze verschillende soorten taken moeten uitvoeren en gedwongen worden om een probleem vanuit verschillende invalshoeken te benaderen (Hackman & Oldman, 1980). Deze aanpak maakt medewerkers proactief en spoort aan om hun werk efficiënt in te delen. Maar er zit wel een addertje onder het gras. De taken die Wojcicki voorstelt dienen namelijk niet allemaal hetzelfde doel. Waar de ene taak (bv. risico’s nemen) ervoor moet zorgen dat de organisatie succesvol wordt, moet de andere taak (bv. streven naar perfectie) ervoor zorgen dat de organisatie ook weer niet faalt. En volgens recent onderzoek vergen deze twee verschillende doelen tegenovergestelde kwaliteiten van medewerkers (Van Dijk & Kluger, 2011). De eerste taak vraagt vooral om geestdrift en een vooruitziende blik, terwijl de tweede type taak juist vraagt om waakzaamheid en een oog voor detail (Shah, Higgins & Friedman, 1998). Zijn medewerkers dus wel goed in staat om beide gedragingen tegelijkertijd te vertonen?

Onze groep heeft recentelijk een veldstudie uitgezet om deze vraag te onderzoeken (Beudeker, Rink, Ellemers & Blonk, 2014). In dit onderzoek werd gekeken of het functioneren van 109 financiële medewerkers afhing van de mate waarin zij risico’s moesten nemen in hun werk, maar tegelijkertijd ook fouten moesten voorkomen. En, wat blijkt; Wojcicki had gelijk. Hoe vaker medewerkers met beide type taken te maken hadden in hun werk, hoe innovatiever zij waren. Zij waren dus innovatiever dan de medewerkers die slechts één van de twee type taken moesten uitvoeren. Wel gaven deze medewerkers vaker aan dat zij hun werkzaamheden onduidelijk vonden, en voelden als gevolg hiervan meer stress.

Wat zeggen deze resultaten nu over het stimuleren van innovatief werkgedrag? Het lijkt erop dat Google’s beleid effectief is; geef medewerkers de opdracht om succes na te jagen, maar ook om grote fouten te voorkomen. Omdat deze strategie uitputtend is, is het dus wel verstandig om te zoeken naar balans. Bijvoorbeeld door medewerkers slechts op een aantal innovatie projecten tegelijkertijd te zetten of door medewerkers om de zoveel tijd even geen innovatie project te geven. Zo krijgen zij voldoende hersteltijd om vervolgens weer “risico’s te nemen waar het kan, en verantwoordelijk te zijn waar het moet”.