Speech by Thereza Langeler, University Council member for the Science Faction

30 October 2025
University Council 337

--- English below ---

Allereerst willen we nogmaals bedanken voor dit uitgebreide onderzoek naar het welzijn van promovendi. Sinds 2018 spant de RUG zich in om deze belangrijke, maar kwetsbare groep onderzoekers beter te ondersteunen. Heel goed om te zien dat dat ieder jaar weer iets meer vrucht afwerpt.

Tegelijk, dat onderkent het rapport zelf, is er nog werk aan de winkel. Mede namens collega Alexander Martin van de Personeelsfractie, en het Groningen Graduate Interest Network (GRIN), doen wij daarvoor drie aanbevelingen. Zodat het volgende PhD Wellbeing Report nóg meer verbetering laat zien.

Punt 1: verbetering in supervisie.
Ik gun iedere PhD’er promotoren zoals die van mij. Altijd beschikbaar voor advies, ondersteuning, of een goed gesprek; oprecht geïnteresseerd in wat ik doe, en ontdek, en gewoon in hoe het met mij gaat; en ze houden mijn moed erin, op die momenten dat ik me zelf afvraag waarom ik in vredesnaam dacht dat ik dit kon.
Promovendi bij wie de begeleiding om wat voor reden dan ook níét goed gaat, hebben daar vaak last van, blijkt uit het onderzoek. Zowel in hun mentale gezondheid als hun voortgang. De RUG maakt daarom al een paar jaar serieus werk van training en professionalisering voor promotoren, en dat juichen wij toe. Wel zijn we benieuwd: houden we ook in de gaten of al die training vruchten afwerpt? En, mocht iemand structureel steken laten vallen in de promotiebegeleiding, heeft dat dan ook consequenties? Aan de bel trekken over ondermaatse begeleiding wordt in de praktijk vaak aan de PhD’er zelf overgelaten, terwijl zij of hij direct van de promotor afhankelijk is. Wij vinden dat dat anders moet. Het goed functioneren van een promotor, is primair de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden van die promotor - van mensen met een stevige positie in de organisatie, niet van mensen die hier nét komen kijken.

Punt 2: verbetering in het vangnet.
Stel dat een PhD-kandidaat iets heeft om over aan de bel te trekken - dan zijn daar op sommige plekken counsellors voor, elders advisors, en op weer een andere faculteit confidential advisors. Soms zijn die advisors tegelijk ook coördinator van de graduate school, of verantwoordelijk voor HR in de faculteit. Soms hebben ze wel het woord ‘confidential’ in hun functietitel, maar duikt informatie die met hen gedeeld is later toch ook elders op.
Als er ergens een kans ligt voor harmonisatie, dan is het wel hier. Zorg voor een helder, toegankelijk, en eenduidig vangnet waar promovendi terechtkunnen met gevoelige kwesties; voor vertrouwenspersonen zonder dubbele petten of schijn daarvan; en voor de zekerheid dat met vertrouwelijke informatie écht vertrouwelijk wordt omgegaan.

Tot slot: verbetering in de laatste loodjes.
Dat het in de laatste maanden extra aanpoten is, extra stressen ook, hoort tot op zekere hoogte bij promotieonderzoek. Maar dat aanpoten en stressen zou wel moeten gaan over dat onderzoek. Sommige promovendi komen juist in de slotfase nauwelijks aan hun thesis toe, omdat ze zo in beslag worden genomen door de strenge mails waarmee het UWV ze bestookt: dat ze kunnen fluiten naar een uitkering, tenzij ze aantonen dat ze echt heel hard naar een baan op zoek zijn.
We beseffen dat het niet in de macht van het CvB ligt om de Nederlandse bureaucratie te hervormen. We willen wel vragen om te onderzoeken hoe de universiteit deze stressbron zou kunnen verlichten. Al was het maar met een cursus ‘Hoe overleef ik het UWV’ voor vierdejaars PhD’s - maar liever nog door in UNL-verband aandacht te vragen voor de positie van promovendi aan het eind van hun contract, die immers niet ‘zomaar’ werkloos zijn.

--- English AI translation ---

First of all, we would like to thank you once again for this comprehensive study into the wellbeing of PhD candidates. Since 2018, the University of Groningen has been working hard to provide better support to this important but vulnerable group of researchers. It is very good to see that this is bearing fruit every year.

At the same time, as the report itself acknowledges, there is still work to be done. On behalf of my colleague Alexander Martin from the PF and the Groningen Graduate Interest Network (GRIN), we would like to make three recommendations to ensure that the next PhD Wellbeing Report shows even more improvement.

Point 1: improvement in supervision.
I wish every PhD student could have supervisors like mine. Always available for advice, support, or a good conversation; genuinely interested in what I do and discover, and simply in how I am doing; and they keep my spirits up in those moments when I ask myself why on earth I thought I could do this.

The research shows that PhD students who, for whatever reason, do not receive good supervision often suffer as a result, both in terms of their mental health and their progress. For this reason, the University of Groningen has been making a serious effort for several years now to provide training and professional development for supervisors, which we applaud. However, we are curious to know: are we also monitoring whether all this training is bearing fruit? And if someone consistently fails to provide adequate supervision, are there consequences? In practice, it is often left to the PhD candidate to raise the alarm about substandard supervision, even though he or she is directly dependent on the supervisor. We believe that this should change. The proper functioning of a supervisor is primarily the responsibility of that supervisor's managers – people with a strong position in the organisation, not people who are just starting out.

Point 2: improvement in the safety net.
Suppose a PhD candidate has something to raise the alarm about – in some places there are counsellors for this, in others advisors, and in yet another faculty confidential advisors. Sometimes these advisors are also coordinators of the graduate school or responsible for HR in the faculty. Sometimes they have the word ‘confidential’ in their job title, but information shared with them later turns up elsewhere.

If there is an opportunity for harmonisation anywhere, it is here. Provide a clear, accessible, and unambiguous safety net where PhD students can go with sensitive issues; for confidential advisors without dual roles or the appearance thereof; and for the assurance that confidential information will truly be treated confidentially.

Finally: improvement in the final stages.
The fact that the last few months involve extra hard work and extra stress is, to a certain extent, part and parcel of PhD research. But that hard work and stress should be about the research itself. Some PhD candidates are barely able to work on their thesis in the final phase because they are so preoccupied with the stern emails they receive from the UWV (Employee Insurance Agency): that they can kiss their benefits goodbye unless they can prove that they are really trying hard to find a job.

We realise that it is not within the power of the Executive Board to reform Dutch bureaucracy. However, we would like to ask the university to investigate how it could alleviate this source of stress. Even if it were only by offering a course entitled “How to survive the UWV” for fourth-year PhD candidates – but preferably by drawing attention, within the UNL, to the position of PhD candidates at the end of their contracts, who are not “just” unemployed.