Nu vanuit Davos de jaarlijkse roep vanuit het World Economic Forum om meer leiderschap weer klinkt, komt onherroepelijk de vraag op hoe je waarde van leiderschap zou kunnen bepalen. Recent zijn er interessante manieren ontwikkeld om de waarde van leiderschap te bepalen. De aanleiding hiervoor was dat investeerders er steeds meer achter kwamen dat de marktwaarde van een organisatie niet alleen gebaseerd kan zijn op de traditionele financiële indicatoren, zoals omzet of winstgevendheid: dergelijke factoren bleken hooguit 50% van de marktwaarde te voorspellen (Freed & Ulrich, 2015). De waarde van een organisatie wordt dus in sterke mate bepaald door niet-financiële indicatoren; dat roept automatisch de vraag op hoe die waarde van niet-financiële indicatoren zoals leiderschap dan bepaald kan worden. Opvallend genoeg is dat in sterke mate nog een kwestie van 'onderbuikgevoelens'. Want uit onderzoek blijkt ook dat investeerders die de marktwaarde van een organisatie bepalen, weliswaar 30% van hun besluitvorming baseren op de kwaliteit van het management, maar zelf ook weinig vertrouwen hebben in hun eigen vaardigheid om een dergelijk oordeel te kunnen vellen (Freed & Ulrich, 2015). Maar liefst 80% van de investeerders geeft aan behoefte te hebben aan meer accurate informatie over leiderschap, om uiteindelijk investeringsbeslissingen te nemen (Dun & Avolio, 2013). Er is dus enerzijds wél besef dat het belangrijk is om te bepalen wat de waarde van leiderschap is, maar tegelijkertijd ontbreekt het aan goede instrumenten. En dat terwijl talloze wetenschappelijke studies inzicht kunnen geven, zowel in effectief áls ineffectief leiderschap, en bovendien zeer behulpzaam kunnen zijn in het bestrijden van allerlei intuitieve beslissingen op basis van Fingerspitzengefuehl en diezelfde onderbuik.

Ulrich (2015) heeft een leiderschapsindex ontwikkeld die niet zozeer een standaard aangeeft, maar een aantal indicatoren geeft op basis waarvan je de waarde van het leiderschap kunt vast stellen. Die index bestaat uit twee dimensies: individueel en organisationeel. De individuele dimensie betreft de persoonlijke kwaliteiten (competenties, eigenschappen) van zowel de CEO als het top management team in de organisatie; de organisationele dimensie gaat over het systeem dat deze leiders creëren om het onderwerp 'leiderschap' door de gehele organisatie te managen, en de toepassing van bepaalde (HR)- systemen om hun rol als manager goed uit te kunnen oefenen. Beide dimensies zijn even belangrijk als het gaat om een goede audit van de kwaliteit van leiderschap, zo blijkt uit onderstaande tabel.

Een centrale gedachte van dit model is dat investeerders of andere externe partijen in hun waardering van een organisatie stilaan steeds minder alleen 'harde” financieel economische data gebruiken, en steeds meer varen op hun inschatting van de leiderschapskwaliteiten binnen de organisatie. De vijf individuele kwaliteiten die in de index zijn opgenomen blijken stuk voor stuk significant samen te hangen met de financiële prestaties van een organisatie (zie Ulrich, pp. 32-33). Hetzelfde geldt voor de vijf genoemde “organisational capabilities” en het presteren van een organisatie.

Alhoewel deze index zeer bruikbare informatie oplevert voor het bepalen van de waarde van leiderschip, mist er één belangrijk dimensie in het model. Want de index negeert de omgeving van de organisatie en is vooral intern gericht. Maar uit verschillende leiderschapsstudies weten we inmiddels dat de context zeer bepalend is voor de effectiviteit van management. Het leiden van een productiebedrijf vergt andere kwaliteiten dan het aansturen van professionals (Stoker & Rink, 2015). Het negeren van de buitenwereld heeft alleen zin als elke organisatie lijkt op de - inmiddels spreekwoordelijke - koekjesfabriek. Quod non. De index zou dus moeten worden aangevuld met een dimensie waarmee de omgeving geanalyseerd kan worden. Pas dan kunnen organisaties daadwerkelijk bepalen wat de benodigde kwaliteit van het management is gegeven de situatie. De alomgehoorde roep in Davos en darbuiten om 'meer en beter' leiderschap, is gratuit zolang zij is losgezongen van plaats en omstandigheden.

Referenties

Dun, S. & Avolio, B. (2013). Monetizing Leadership Quality. People and Strategy, 36 (1), 12.

Freed, A. & Ulrich, D. (2015). Calculating the market value of leadership. Harvard Business Review, April 03, 2015.

Stoker, J.I. & Rink, F. (2015). De faal- en slagfactoren voor leiderschap binnen toezichthouders. Tijdschrift voor Toezicht, 6 (2), 37-43.

Ulrich, D (2015). The Leadership Capital Index: Realizing the Market Value of Leadership. San Francisco: Berrett.