Er is iets vreemds aan de hand op de arbeidsmarkt. Sinds eind 2021 hebben we in Nederland meer vacatures dan werklozen (CBS, 2023). In 2019, het laatste jaar voor het uitbreken van de coronapandemie, was die situatie nog omgekeerd: toen waren er slechts 67 vacatures per 100 werklozen. Organisaties hebben nu dus al twee jaar te maken met een zeer gespannen arbeidsmarkt. Dit betekent dat ze van alles uit de kast moeten halen om een aantrekkelijke werkgever voor nieuwe medewerkers te zijn – denk aan aanmeldbonussen of extra aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.

Ondanks deze voor werkzoekenden schijnbaar ideale situatie, is discriminatie op de arbeidsmarkt tegelijkertijd nog steeds aan de orde van de dag, zo blijkt uit twee recent verschenen studies. De ene studie onderzocht trends in raciale en etnische discriminatie bij het aannemen van personeel, de andere bestudeerde de effecten van bijna alle recente sollicitatie-experimenten in de hele wereld. Beide zijn zeer relevant voor organisaties en HR-managers, en de moeite waard om wat nader toe te lichten. En alvast een spoiler alert: de resultaten stemmen niet vrolijk.

De eerste studie (Quillian & Lee, 2023) onderzocht alle studies in zes Europese en Noord-Amerikaanse landen (waaronder Nederland) naar discriminatie bij het aannemen van personeel, tussen 1969 tot 2017. In deze studies werden zogenaamde ‘terugbelverzoeken’ geanalyseerd. In dergelijke experimenten schrijven onderzoekers fictieve sollicitatiebrieven voor echte banen, en ras of etniciteit wordt duidelijk gemaakt door een raciaal of etnisch identificeerbare naam (zoals Jan of Mohammed, Fien of Fatma). De vraag is dan: wie krijgt een verzoek om terug te bellen. De resultaten geven aan dat de mate van discriminatie in het aantal terugbelverzoeken voor de meeste landen al decennialang in het algemeen onveranderd is gebleven, wat op zich al niet per se een positieve uitkomst is. Daarnaast is er één land waar de discriminatie in de loop van de tijd zelfs is toegenomen. Dat land is Nederland.

Het tweede artikel (Lippens et al., 2023) bevat een analyse van de resultaten van 169 experimentele studies naar discriminatie bij aanname. De auteurs kijken niet alleen naar etnische discriminatie, maar ook naar discriminatie op basis van andere kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, religie, handicap, seksuele geaardheid en fysieke verschijning. Op basis van bijna 965.000 fictieve reacties op echte vacatures, blijkt opnieuw dat sollicitanten met opvallende raciale of etnische kenmerken bijna een derde minder kans hebben op een positieve reactie na een sollicitatie. Maar deze studie laat tevens andere vormen van discriminatie zien. Ongelijke behandeling komt ook voor bij sollicitanten met een handicap, bij oudere sollicitanten, en bij fysiek onaantrekkelijke sollicitanten. Zo krijgen kandidaten met een handicap of een niet alledaagse fysieke verschijning gemiddeld ongeveer twee vijfde minder, en oude(re) sollicitanten zelfs een derde minder positieve reacties op hun sollicitaties.

Het zijn treurigmakende bevindingen. Ondanks de jarenlange opmars van allerhande diversiteits-trainingen, chief diversity officers, en DEI-consultants, is de discriminatie op de arbeidsmarkt in de afgelopen vijftig jaar wereldwijd niet verminderd, en in Nederland zelfs toegenomen. Discriminatie blijkt een hardnekkig en veelkoppig monster, want het betreft niet alleen etniciteit, maar ook leeftijd, uiterlijk en lichamelijke beperkingen.

Maar er is ook goed nieuws. Zo is recent een wetsvoorstel aangenomen waarin werkgevers worden verplicht om ‘een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers’. Bovendien laat ander onderzoek zien dat discriminatie weliswaar alomtegenwoordig is, maar niet in alle organisaties in dezelfde mate voorkomt. Uit een studie onder 108 grote Amerikaanse bedrijven blijkt dat er namelijk zeer grote verschillen tussen organisaties zijn (Kline, Rose & Walters, 2022). Het is dus misschien niet eenvoudig om discriminatie op de arbeidsmarkt volledig uit te bannen, maar het is ook niet onmogelijk.

De grote vraag is vervolgens natuurlijk: weten we waarom de ene organisatie hier beter in slaagt dan de andere? Het antwoord op die vraag is vooralsnog ontkennend. Alhoewel in Nederland de afgelopen jaren, onder andere op initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, allerlei veldexperimenten plaatsvonden samen met grote werkgevers (TNO, 2021), kan de effectiviteit van deze interventies vooralsnog niet worden aangetoond, omdat de omvang van de experimenten te klein was, en ook omdat vooral organisaties meededen die al veel werk maken van het tegengaan van discriminatie.

Robert Dur (2023), hoogleraar Economie aan de Erasmus Universiteit, pleit daarom in zijn blog ‘Onbeperkt Economisch’ voor meer en vooral beter onderzoek in de praktijk. Als we discriminatie echt een halt willen toe roepen, dan hebben we sterker en duidelijker bewijs nodig voor maatregelen die wél werken. We moeten daarom omvangrijkere interventies en wetenschappelijke studies uitvoeren, misschien juist wel bij organisaties die doorgaans niet zo happig zijn om mee te doen aan dit soort experimenten. Voor de afdelingen HR in deze organisaties ligt hier dus een prachtige handschoen om op te pakken, want de bedrijfsmatige noodzaak om daadwerkelijk iets aan discriminatie te doen was nog nooit zo groot.

Referenties

CBS (2023). Dashboard arbeidsmarkt, zie https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/spanning-op-de-arbeidsmarkt

Dur, R. (2023). Op naar een arbeidsmarkt waar je naam er niet toe doet, De Correspondent.

Kline, P., Rose, E. K., & Walters, C. R. (2022). Systemic discrimination among large US employers. The Quarterly Journal of Economics, 137(4), 1963-2036.

Lippens, L., Vermeiren, S., & Baert, S. (2023). The state of hiring discrimination: A meta-analysis of (almost) all recent correspondence experiments. European Economic Review, 151, 104315.

TNO (2021). Richting gelijke kansen. Onderzoeksrapport bij de pilot ‘nudging in werving en selectie’.

Quillian, L., & Lee, J. J. (2023). Trends in racial and ethnic discrimination in hiring in six Western countries. Proceedings of the National Academy of Sciences, 120(6), e2212875120.