Publication

Online computer-based testing in human resource management: Contributions from item response theory

Schakel, L., 2012, [S.l.]: s.n.. 136 p.

Research output: ThesisThesis fully internal (DIV)Academic

APA

Schakel, L. (2012). Online computer-based testing in human resource management: Contributions from item response theory. [S.l.]: s.n.

Author

Schakel, L. / Online computer-based testing in human resource management : Contributions from item response theory. [S.l.] : s.n., 2012. 136 p.

Harvard

Schakel, L 2012, 'Online computer-based testing in human resource management: Contributions from item response theory', Doctor of Philosophy, University of Groningen, [S.l.].

Standard

Online computer-based testing in human resource management : Contributions from item response theory. / Schakel, L.

[S.l.] : s.n., 2012. 136 p.

Research output: ThesisThesis fully internal (DIV)Academic

Vancouver

Schakel L. Online computer-based testing in human resource management: Contributions from item response theory. [S.l.]: s.n., 2012. 136 p.


BibTeX

@phdthesis{7eed8b364ffb4a5ea9923f9532e97310,
title = "Online computer-based testing in human resource management: Contributions from item response theory",
abstract = "Binnen human resource management spelen psychologische instrumenten zoals persoonlijkheidsmetingen of intelligentietests van oudsher een belangrijke rol in het selecteren van sollicitanten voor vacatures of voor het geven van loopbaanadvies. Het gebruik van internettoepassingen maakt het mogelijk om het selectieproces of loopbaanadvisering deels online te doorlopen. Zo wordt het bijvoorbeeld steeds gebruikelijker dat een sollicitant bij zijn of haar sollicitatie psychologische tests geheel via internet invult. Dit betekent dat het gebruik van de instrumenten verandert en dat andere eisen aan de instrumenten worden gesteld. Zo is bij het invullen van vragenlijsten en het maken van tests soms geen toezicht meer, worden eisen aan de maximale lengte van de vragenlijsten en tests gesteld en kunnen testgegevens die in databanken zijn opgeslagen gemakkelijk aangewend worden voor onderzoek naar geschiktheid voor verschillende functies. Het goed in kaart kunnen brengen van individuele verschillen tussen personen is in sterke mate afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Om de psychometrische kwaliteit van tests en vragenlijsten in kaart te brengen speelt traditioneel de klassieke testtheorie (KTT) een grote rol. Daarnaast is sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw de item respons theorie ontwikkeld en IRT is op sommige terreinen de standaardmethode geworden om testgegevens te analyseren. Hoewel we de afgelopen jaren een toename zien van het gebruik van IRT binnen het psychologisch meten, getuige ook de opname van allerlei IRT criteria waaraan psychologische tests dienen te voldoen in de COTAN handleiding, wordt er nog weinig gebruik gemaakt van deze technieken in, met name, het niet-cognitieve domein (bijv. persoonlijkheid, interesse, attitude). Historisch gezien is de selectiepsychologie altijd gekenmerkt door een grote mate van pragmatisme. Hoewel de eerste psychologen die werkzaam waren in een bedrijfscontext de wetenschappelijke methode van het in kaart brengen van individuele verschillen baseerden op statistische en psychometrische methoden, zien we dat bij de opkomst en het gebruik van de computer en internettoepassingen binnen HRM hetzelfde pragmatisme de overhand voert, maar vaak wordt dit niet ondersteund door gebruik te maken van de nieuwe ontwikkelingen in de psychometrie. Het doel van deze these is om deze leemte te vullen.",
keywords = "Internet, Proefschriften (vorm), Itemresponsietheorie, Personeelsmanagement, psychometrie",
author = "L Schakel",
note = "Relation: https://www.rug.nl/ Rights: University of Groningen",
year = "2012",
language = "English",
isbn = "9789036758215",
publisher = "s.n.",
school = "University of Groningen",

}

RIS

TY - THES

T1 - Online computer-based testing in human resource management

T2 - Contributions from item response theory

AU - Schakel, L

N1 - Relation: https://www.rug.nl/ Rights: University of Groningen

PY - 2012

Y1 - 2012

N2 - Binnen human resource management spelen psychologische instrumenten zoals persoonlijkheidsmetingen of intelligentietests van oudsher een belangrijke rol in het selecteren van sollicitanten voor vacatures of voor het geven van loopbaanadvies. Het gebruik van internettoepassingen maakt het mogelijk om het selectieproces of loopbaanadvisering deels online te doorlopen. Zo wordt het bijvoorbeeld steeds gebruikelijker dat een sollicitant bij zijn of haar sollicitatie psychologische tests geheel via internet invult. Dit betekent dat het gebruik van de instrumenten verandert en dat andere eisen aan de instrumenten worden gesteld. Zo is bij het invullen van vragenlijsten en het maken van tests soms geen toezicht meer, worden eisen aan de maximale lengte van de vragenlijsten en tests gesteld en kunnen testgegevens die in databanken zijn opgeslagen gemakkelijk aangewend worden voor onderzoek naar geschiktheid voor verschillende functies. Het goed in kaart kunnen brengen van individuele verschillen tussen personen is in sterke mate afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Om de psychometrische kwaliteit van tests en vragenlijsten in kaart te brengen speelt traditioneel de klassieke testtheorie (KTT) een grote rol. Daarnaast is sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw de item respons theorie ontwikkeld en IRT is op sommige terreinen de standaardmethode geworden om testgegevens te analyseren. Hoewel we de afgelopen jaren een toename zien van het gebruik van IRT binnen het psychologisch meten, getuige ook de opname van allerlei IRT criteria waaraan psychologische tests dienen te voldoen in de COTAN handleiding, wordt er nog weinig gebruik gemaakt van deze technieken in, met name, het niet-cognitieve domein (bijv. persoonlijkheid, interesse, attitude). Historisch gezien is de selectiepsychologie altijd gekenmerkt door een grote mate van pragmatisme. Hoewel de eerste psychologen die werkzaam waren in een bedrijfscontext de wetenschappelijke methode van het in kaart brengen van individuele verschillen baseerden op statistische en psychometrische methoden, zien we dat bij de opkomst en het gebruik van de computer en internettoepassingen binnen HRM hetzelfde pragmatisme de overhand voert, maar vaak wordt dit niet ondersteund door gebruik te maken van de nieuwe ontwikkelingen in de psychometrie. Het doel van deze these is om deze leemte te vullen.

AB - Binnen human resource management spelen psychologische instrumenten zoals persoonlijkheidsmetingen of intelligentietests van oudsher een belangrijke rol in het selecteren van sollicitanten voor vacatures of voor het geven van loopbaanadvies. Het gebruik van internettoepassingen maakt het mogelijk om het selectieproces of loopbaanadvisering deels online te doorlopen. Zo wordt het bijvoorbeeld steeds gebruikelijker dat een sollicitant bij zijn of haar sollicitatie psychologische tests geheel via internet invult. Dit betekent dat het gebruik van de instrumenten verandert en dat andere eisen aan de instrumenten worden gesteld. Zo is bij het invullen van vragenlijsten en het maken van tests soms geen toezicht meer, worden eisen aan de maximale lengte van de vragenlijsten en tests gesteld en kunnen testgegevens die in databanken zijn opgeslagen gemakkelijk aangewend worden voor onderzoek naar geschiktheid voor verschillende functies. Het goed in kaart kunnen brengen van individuele verschillen tussen personen is in sterke mate afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Om de psychometrische kwaliteit van tests en vragenlijsten in kaart te brengen speelt traditioneel de klassieke testtheorie (KTT) een grote rol. Daarnaast is sinds de jaren ‘50 van de vorige eeuw de item respons theorie ontwikkeld en IRT is op sommige terreinen de standaardmethode geworden om testgegevens te analyseren. Hoewel we de afgelopen jaren een toename zien van het gebruik van IRT binnen het psychologisch meten, getuige ook de opname van allerlei IRT criteria waaraan psychologische tests dienen te voldoen in de COTAN handleiding, wordt er nog weinig gebruik gemaakt van deze technieken in, met name, het niet-cognitieve domein (bijv. persoonlijkheid, interesse, attitude). Historisch gezien is de selectiepsychologie altijd gekenmerkt door een grote mate van pragmatisme. Hoewel de eerste psychologen die werkzaam waren in een bedrijfscontext de wetenschappelijke methode van het in kaart brengen van individuele verschillen baseerden op statistische en psychometrische methoden, zien we dat bij de opkomst en het gebruik van de computer en internettoepassingen binnen HRM hetzelfde pragmatisme de overhand voert, maar vaak wordt dit niet ondersteund door gebruik te maken van de nieuwe ontwikkelingen in de psychometrie. Het doel van deze these is om deze leemte te vullen.

KW - Internet

KW - Proefschriften (vorm)

KW - Itemresponsietheorie

KW - Personeelsmanagement

KW - psychometrie

M3 - Thesis fully internal (DIV)

SN - 9789036758215

PB - s.n.

CY - [S.l.]

ER -

ID: 2281695