Het doorbreken van ‘horen, zien, zwijgen’ op de werkvloer

Medewerkers kunnen met hun leidinggevende in discussie gaan om dingen op het werk te veranderen en te verbeteren. Dat soort opwaartse beïnvloeding is nuttig, maar brengt voor de medewerker ook risico’s met zich mee. Ran Zhang onderzocht de complexe motivatie van ondergeschikten om problemen op het werk aan te kaarten bij hun leidinggevende. Hij promoveert op 12 oktober aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Zhang onderzocht data over 150 hotelmedewerkers in Nederland en 1267 R&D-medewerkers in een Zuid-Koreaanse fabriek. Hij constateerde dat de doelen van medewerkers om bekwaamheid te ontwikkelen en prestaties te verbeteren (leerdoelen) en doelen om bekwaamheid en superieure prestaties te demonstreren (prestatiedoelen) beide belangrijke motivatiebronnen zijn om met leidinggevenden in gesprek te gaan. Leer- en prestatiedoelen zetten medewerkers op verschillende wijze aan tot discussie met hun leidinggevende. Zhang concludeert dat leerdoelen van medewerkers tot opwaartse beïnvloeding leiden door de intrinsieke interesse die deze doelen oproepen in het identificeren van problemen en het ontwikkelen en bespreken van oplossingen met de leidinggevende. Prestatiedoelen versterken het effect van leerdoelen op opwaartse beïnvloeding, door medewerkers te motiveren de gesprekken met de leidinggevende te benutten om de waarde van hun input en daarmee hun superieure competentie te demonstreren.

Lage status

Medewerkers die zowel leer- als prestatiedoelen nastreven, raken het sterkst gemotiveerd om problemen in het werk te identificeren en aan te kaarten. Maar helaas resulteert de combinatie van sterke leer- en prestatiedoelen niet bij alle medewerkers in het gewenste gedrag van problemen aankaarten. Medewerkers met weinig aanzien en prestige op het werk (lage status), ervaren dat zij niet in de positie verkeren om zich uit te spreken over geconstateerde problemen en verkiezen te zwijgen. Dus naast sterke leer- en prestatiedoelen moeten medewerkers over voldoende prestige en aanzien beschikken (hoge status), willen zij er daadwerkelijk toe overgaan om geconstateerde problemen te adresseren bij de leidinggevende.

Praktische aanbevelingen

Een praktische aanbeveling op basis van deze bevindingen is dat leiders er goed aan doen om sterk gemotiveerde medewerkers die weinig status genieten op het werk, gericht uit te nodigen hun zorgen, opinies, en suggesties te uiten over problemen en kwesties in het werk. Deze sterk gemotiveerde medewerkers kunnen over waardevolle informatie beschikken, maar zij zijn vanwege hun lage status geneigd hierover te zwijgen. Voorts doen organisaties er goed aan om een werkklimaat te creëren waarin zowel de ontwikkeling van competenties als het leveren van prestaties wordt aangemoedigd en gefaciliteerd. Zhang toont aan dat juist de combinatie van sterke leer- en prestatiedoelen medewerkers extra motiveert tot het vroegtijdig opsporen, adresseren en oplossen van allerlei problemen, fouten en onvolkomenheden in de werkomgeving.

Meer informatie

Lees ook de blog over dit onderwerp op de website van ons Expertisecentrum HRM&OB.

________________________________________________
> Meer nieuws van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde
> FEB-experts in de media