Goal priorities, cognition and conflict

Methode om te voorspellen in hoeverre een medewerker een organisatieverandering zal ondersteunen

Organisatieveranderingen worden meestal door sommige medewerkers ondersteund, terwijl anderen ertegen zijn. Voorstanders zullen verwachten dat de positieve effecten van de verandering groter of belangrijker zijn dan mogelijke negatieve effecten. Verwachten tegenstanders dat deze positieve effecten kleiner zijn, of vinden ze de positieve effecten minder belangrijk dan de negatieve effecten? Hangen de gevolgen die mensen verwachten samen met de afdeling waar ze werken of met hun functie? Zijn mensen die verwachten dat een organisatieverandering een groot positief effect zal hebben op een bepaald doel ook geneigd positievere effecten op andere doelen te verwachten? En als voor- en tegenstanders discussiëren, wanneer kunnen ze dan beter alle informatie delen en wanneer alleen informatie die bij hun voorkeur past?

In het proefschrift van Timo Septer worden deze vragen beantwoord door cognitieve netwerken met oorzaak-gevolg relaties te analyseren. Die netwerken bevatten de individuele verwachtingen over de mate waarin een reorganisatie positief of negatief zal bijdragen aan het bereiken van bepaalde doelen. Daarnaast kunnen medewerkers verschillen in welke doelen ze belangrijker vinden (is bijvoorbeeld kwaliteit belangrijker dan productiviteit of vice versa).

Septer introduceert in zijn proefschrift een manier om te voorspellen in hoeverre een medewerker de verandering zal ondersteunen, op basis van dat cognitieve netwerk en hoe belangrijk ze de doelen vinden. Hij analyseert welke verschillen in de redenering over de gevolgen van de organisatieverandering met name bijdragen tot conflict over de wenselijkheid van de organisatieverandering. Hij illustreert deze aanpak met gegevens over de ingeschatte gevolgen van reorganisaties in drie Nederlandse semi-publieke organisaties.

Proefschrift: http://hdl.handle.net/11370/0d867c32-8379-4be9-9de6-efd85526b414